Jste dát v úsilí, které jste piloval své dovednosti, a konečně jsi manažer. I když je to skvělá zpráva, být zdatný ve své práci nemusí nutně rovnat být skvělý manažer. Když řídíte lidi, jste zodpovědní za jejich inspiraci, motivaci a povzbuzení. Už to není jen o vás a o tom, co přinesete ke stolu — musíte přimět ostatní, aby přinesli vše, co je v jejich silách, také. V podstatě, být manažerem je o více než jen o tvrdých dovednostech., Když vezmete v úvahu vlastnosti dobrého manažera, všimnete si, že nemohou být všechny prokázány a měřeny. Některé z vlastností vás změní z dobrého manažera na velkého vůdce — jedná se o známé jako „měkké dovednosti“ nebo „interpersonální dovednosti“.“
tyto dovednosti jsou tak cenné, částečně proto, že se těžko učí. Jsou vyvíjeny v průběhu času, jak pozorujete, komunikovat, a pracovat se svými spoluhráči, aby jim pomohla stát se produktivnější. Měkké dovednosti jsou životně důležité pro efektivní vedení a řízení výkonu.,
výzkum teoretizuje, že ze všech vlastností dobrého manažera jsou měkké dovednosti králem. SHRM zjistil, že zaměstnavatelé se více zajímají o měkké dovednosti, jako je aktivní naslouchání, komunikace a flexibilita, než o technické schopnosti.
jiné zdroje uvádějí, že tvrdé dovednosti jsou zbytečné bez měkkých dovedností. Měkké dovednosti nám umožňují budovat vztahy, vztahovat se k lidem a povzbuzovat ostatní k úspěchu. Vzhledem k pokračujícímu trendu k neustálému řízení výkonu a pravidelným trenérským rozhovorům se měkké dovednosti stávají nezbytnou součástí zbrojnice manažera.,
níže zkoumáme vlastnosti dobrého manažera-konkrétně 13 měkkých dovedností, díky nimž jsou manažeři skvělí.
transparentnost
kdysi bylo přijatelné udržovat věci na potřebném základě se svými zaměstnanci. Časy se změnily.
zaměstnanci očekávají, že s nimi budete transparentní. Chtějí vědět, co se děje s jejich společností a jak se jim daří., Chtějí, přímý a upřímný zpětnou vazbu pravidelně, a manažer, který nebude sponzorovat jim měli pravdu, nebo se skrývají složité realitě z nich.
Vaši zaměstnanci jsou dospělí; nemusíte je chránit. Chtějí pravdu a dobří manažeři vědí, jak být transparentní, autentičtí a přímí. Transparentnost a schopnost být upřímný a otevřený jsou dovednosti, které každý manažer a manažer lidských zdrojů potřebuje ke zlepšení zapojení zaměstnanců.,
Výborná Komunikace
Manažeři musí být vynikající komunikátory, což znamená, udržování pravidelného kontaktu se všemi, na jejich tým, poskytování časté zpětné vazby a poskytování odměny a uznání za vynikající výkon.
komunikace se nestává pouze tváří v tvář-stává se to prostřednictvím e-mailu, chatovacích aplikací, řeči těla a mnoho dalšího., Manažeři potřebují komunikovat se svými zaměstnanci způsobem, který je činí pohodlnými. Jde o to poznat své zaměstnance a pochopit, co potřebují, aby jim dobře fungovali-nejde jen o komunikaci způsobem a podle plánu, který vám vyhovuje.
dobří manažeři by měli dát svým zaměstnancům vědět, že mohou diskutovat o čemkoli souvisejícím s prací na pravidelné kadenci. Zvažte implementaci politiky otevřených dveří, pokud jste tak ještě neučinili, a také začlenění nástrojů a technologií, které mohou nabídnout zpětnou vazbu v reálném čase., Manažeři by také měli objasnit, že jejich zaměstnanci mohou svobodně komunikovat otevřeně a čestně — zaměstnanci by neměli cítit, že jejich práce je ohrožena, kdykoli chtějí podat stížnost nebo požádat o pomoc.
poslechové dovednosti
když slyšíme frázi „dobrý komunikátor“, obecně přemýšlíme o mluvení nebo psaní spíše než o poslechu. Ale při diskusi o kvalitách dobrého manažera je poslech stejně důležitý. Zaměstnanci chtějí vědět, že jejich názory a postřehy jsou slyšet.,
Udělejte si čas zaměřit se na své zaměstnance a to, co říkají. Požádejte o jejich postřehy, pokud je snadno nenabízejí. Když získáte cennou zpětnou vazbu, vynaložte vědomé úsilí, abyste na ní podnikli kroky. To ukáže vašim zaměstnancům, že když mluví, mohou změnit své pracovní prostředí.,
ocenění a podpora týmové práce
společnosti, které podporují týmovou práci, mají lepší efektivitu, pracovní výsledky a individuální rozvoj. Manažeři by měli při každé příležitosti podporovat spolupráci a zmírňovat toxické chování a nezdravou konkurenci.
procesy na pracovišti lze upravit tak, aby tento přístup doplňovaly., Například některé společnosti stále fungují na systému „skládaného žebříčku“, jak popularizoval General Electric před desítkami let. Tento systém řadí zaměstnance a nejnižší zaměstnanci jsou zobrazeni dveře. Hodnocení zaměstnanců se obecně ukázalo jako demotivující pro zaměstnance. Hodnocení zaměstnanců proti sobě navíc vytváří toxické vztahy a snižuje pravděpodobnost, že si zaměstnanci při dané příležitosti navzájem pomohou. Společnosti provádějící tento systém by měly zvážit jeho odstranění.,
Konzistence a Spolehlivost
Zaměstnanci potřebují vědět, že jejich vůdce je stabilní, bezpečné a spolehlivé. Přijdou k vám k objasnění organizačních cílů, názorů na jejich práci a rad. A co je důležitější, zaměstnanci by se měli cítit pohodlně, když se k vám blíží, když bojují a potřebují pomoc., Zaměstnanci potřebují vědět, že jejich manažer je vyrovnaný člověk, který nebude odletět rukojeť na chvíli oznámení. V opačném případě se nebudou cítit schopni se vám otevřít a jejich důvěra v řízení oslabí. To nás přivádí k dalšímu bodu:
důvěryhodnost
dobří manažeři jsou důvěryhodní a respektují důvěrnost. Zaměstnanci musí mít víru ve své vůdce a vědět, že jejich manažeři mají v srdci nejlepší zájmy svých zaměstnanců., Pokud mají vaši zaměstnanci pocit, že je nepodporujete, povede to k toxickému pracovnímu prostředí, snížené spolupráci a nezdravé konkurenci na vašem pracovišti. Zaměstnanci musí být také ujištěni, že jim vedení říká pravdu. Vaše důvěryhodnost je postavena na respektování soukromí vašich zaměstnanců a nabízí upřímnou radu na základě toho, co nejlépe odpovídá cílům vaší společnosti.
Pohon stanovených Cílů
nový trend v nastavení cíle je posílení zaměstnanci určit vlastní cíle., To dává zaměstnancům větší vlastnictví nad jejich cíli, což vede k větší práci (a k lepšímu standardu).
zatímco zaměstnanci by měli být umístěni na sedadle řidiče, manažeři stále hrají důležitou roli v nastavení cílů. Dobří manažeři musí být schopni pochopit, jak vytvářet motivační a realistické cíle, a pak vést proces k sladění s organizačními cíli., Tyto cíle musí být také náročné, takže využití této měkké dovednosti je jemná rovnováha, kterou musí manažeři udržovat, aby udrželi zaměstnance zapojené a motivované.
rozhodování (a přijímání odpovědnosti)
noví manažeři se někdy snaží rozhodovat — zvláště důležití. Někteří trpí konceptem známým jako“ paralýza analýzy „(nadměrné myšlení rozhodnutí) nebo“ bikeshedding “ (se zaměřením na nevýznamné detaily). Ostatní manažeři posedlí možnými negativními výsledky, bez ohledu na to, jak nepravděpodobné, a někteří by se mohli vrhnout do rozhodnutí, přestože jim chybí správné informace.,
Manažeři musí dělat rozhodnutí ve prospěch svého týmu a společnosti, přičemž strukturovaný, logický přístup k rozhodování a zároveň zachovat chladnou hlavu.
manažeři také musí být schopni učinit obtížná rozhodnutí, pokud jde o problémy s výkonem. Zaměstnanci musí věřit, že jste na jejich straně, ale jako manažer musíte také položit nohu dolů., Pokud zaměstnanec vykazuje chování nebo problémy s výkonem, manažeři potřebují mít důvěru, aby krok a riskovat, že jako „ten špatný“.
Pokud se vyskytne problém, je třeba jej řešit. Je zcela možné vyřešit problémy přátelsky a produktivně, ale manažeři by se neměli vyhýbat konfrontaci, když je to oprávněné.
empatie a citlivost
emoční inteligence, která zahrnuje citlivost a empatii, je měkká dovednost, kterou musí mít všichni moderní manažeři.,
Emoční inteligence může mít všechny rozdíl mezi angažované zaměstnance a ten, kdo vyhořel, frustrovaný, a nemotivovaný. Manažeři musí vyzvednout známky toho, že se zaměstnanec tlačí příliš daleko, což může způsobit vyhoření, úzkost, depresi a uvolnění., Častěji než ne, dobří manažeři si předem vyzvednou známky těchto podmínek, než se k nim zaměstnanec přiblíží, aby o situaci diskutoval.
citlivost je jistě nutná, pokud jde o problémy, jako je úzkost. Manažeři musí být schopni zavést správná ustanovení. To by mohlo zahrnovat zavedení flexibilních pracovních opatření, pochopení o přestávkách duševního zdraví a uvědomění si úzkosti během procesu stanovování cílů. Taková opatření ukazují zaměstnancům, že nejsou sami — a že společnost je schopna a ochotna jim pomoci.,
Odměňování a Uznání Zaměstnance
uznání Zaměstnanec není jen dobrý nápad, pokud jde o morálku zaměstnanců; to je také významnou hnací silou zapojení zaměstnanců. Dobrý manažer chápe hodnotu odměňování a uznání zaměstnanců.
zaměstnanci nepracují jen pro výplatu., To trvá mnohem víc než to, aby zaměstnanci v souladu s cíli vaší společnosti a jít, že další míle. Zaměstnanci musí vědět, že jejich práce — a co je důležitější, jejich úsilí — jsou uznávány a oceňovány. Vedoucí musí být v této oblasti vnímaví a věnovat čas odměně a případně rozpoznat zaměstnance.
ochota změnit
svět práce se neustále mění. Způsoby, jak fungujeme z hlediska technologie, motivace zaměstnanců a přezkumu výkonu, jsou procesy, které se neustále mění., Z roku na rok bude vaše podnikání vypadat jinak-a to je dobrá věc. Znamená to, že zůstáváte relevantní a konkurenceschopní, což znamená, že budete v příštích letech.
manažeři uvízli ve svých cestách stagnují, zatímco dobří manažeři jsou přizpůsobiví a flexibilní. Jsou připraveni na změnu a plánují to, protože narušení považují spíše za vzrušující výzvu než za zátěž.
Řešení Konfliktů (Spíše než Konfliktu, Vyhýbání se)
Pracoviště konfliktu je přetrvávající problém ve většině organizací. K tomu může dojít z několika důvodů, přičemž primární příčinou jsou konflikty osobnosti. Dobří manažeři si musí nejen být vědomi konfliktu a být schopni vyzvednout známky incivility a šikany, ale také je vyřadit. Nechat takové problémy hnisat je hrozné pro morálku a výkon zaměstnanců. Konfrontace s těmito situacemi přímo umožňuje manažerům dospět k řešení dříve, než eskaluje a stane se nesnesitelným.,
posílení a motivace vašeho týmu
každá generace a jednotlivec je motivována různými věcmi. Dobří manažeři se mohou týkat každého člena jejich týmu, který jim pomůže pochopit, jak posílit a motivovat zaměstnance, aby ten nejlepší z nich, a pomoci jim stát se nejlepší, co může být. To může přijít ve formě prodejních špiček, soutěží nebo jednoduše uznání zaměstnanců za jejich tvrdou práci. Bez ohledu na to, jakou motivační techniku přijmete, nezapomeňte pochopit, co motivuje váš tým a dává jim pobídky k práci.,
vlastnosti dobrého manažera: při pohledu do budoucna
Nyní, když máte lepší pochopení měkkých dovedností, které byste měli zvládnout ve své manažerské roli, je čas jednat. Vezměte těchto 13 tipů a integrujte je do svého pracovního dne. Mějte poznámky o tom, jak působivých provádění těchto dovedností je, ujistěte se, že provést úpravy podle potřeby, a zkontrolujte, zda se vaše členové týmu často. Možná vás překvapí, jak rychle se Váš tým změní k lepšímu.
Stuart Hearn je generálním ředitelem a zakladatelem Clear Review., Stuart spolupracuje se společnostmi na zlepšení vztahů a komunikace mezi manažery a zaměstnanci.
