Madame Lelica

Hoe werkt het?

HR en managers werken samen om werknemers toe te wijzen aan relevante vakken op het rooster op basis van de twee categorieën. De x-as vertegenwoordigt de huidige algemene prestaties van de werknemers, en de y-as vertegenwoordigt hun potentieel, een voorspelling van hun toekomstige prestaties.

hoewel het gesprek geà nformeerd moet worden, is het proces van nature iteratief., Inzicht in de huidige prestaties of het toekomstige potentieel van de ene medewerker kan het denken over de andere verschuiven. Discussies over organisatorische doelstellingen of het concurrentlandschap kunnen leiden tot een ander perspectief op de waarde van de huidige vaardigheden of vaardigheden in de toekomst.

Wat zijn de voordelen?,

stimuleert dialoog

als HR-professional begrijpt u de moeilijkheden om de prestaties van werknemers te beoordelen en de gezondheid van verschillende talentpools binnen uw bedrijf te evalueren, zodat u kunt helpen bij het plannen van bedrijfscontinuïteit en personeelsgroei. Hoe gaat het bedrijf over het beoordelen van het potentieel van uw medewerkers? Hoe identificeer je wie een sterke toekomstige leider zal worden, en weet je wie achterop raakt?

Dit is waar het 9-box raster kan helpen., Het is een eenvoudige, maar visueel krachtige tool die dient als een kader voor discussie met managers over talent en moedigt belangrijke gesprekken die waarschijnlijk niet gebeuren zonder het. Het stelt managers in staat om gezamenlijk de sterke en zwakke punten in hun talent pool te identificeren, terwijl het geeft transparantie over de staat van het talent in het hele bedrijf, helpen om belemmeringen voor werknemersbeweging te verwijderen.,

u krijgt een nieuw perspectief

omdat het proces van het toewijzen van werknemers aan verschillende delen van het raster collaboratief is, profiteren managers van het horen van de meningen van anderen, zodat een objectievere beoordeling van de vooruitgang en het potentieel van werknemers kan worden gemaakt.misschien heeft de relatie van een manager met een werknemer hun beoordeling van zijn/haar prestaties beïnvloed. Of misschien een werknemer aangetoond vaardigheden hun manager was zich niet bewust van bij het samenwerken aan een project met een ander team., Het hebben van een verzameling van meningen brengt nieuwe perspectieven voor alle betrokkenen, waardoor een meer geïnformeerde discussie.

helpt u bij het plannen voor de toekomst

het proces stopt echter niet bij een constructief gesprek. De echte waarde ligt in de manier waarop u de informatie gebruikt om de opvolgingsplanning en de loopbaanontwikkeling van medewerkers te verbeteren, zodat u de continuïteit en groei kunt garanderen en uw bedrijf naar het volgende niveau kunt tillen.,
werknemers die worden geïdentificeerd als werknemers met een hoog potentieel en hoge prestaties en die tekenen vertonen van toekomstige leiders, of toekomstige sterren in hun eigen recht, moeten worden gekoesterd zodat ze uitgedaagd en beloond blijven. Misschien zijn zij degenen die integraal deel zullen uitmaken van het succes van een aankomend project of in de schoenen van een manager die is vertrokken.

sommige van de zwakkere spelers in uw cohort, of degenen die niet geschikt zijn voor hun huidige rol, kunnen ook worden gemarkeerd in dit proces., Hoog potentieel, maar slecht presterende werknemers kunnen behoefte hebben aan motivatie, misschien door een stretch-opdracht, begeleiding of een verandering in positie binnen het bedrijf; kandidaten consequent toegewezen aan de low potential en low performance box zal een andere strategie nodig. Moeten ze helemaal uit het net worden geschrapt, en zo ja, wat zijn de gevolgen voor hun toekomstige groei binnen het bedrijf?

Wat zijn de nadelen?

niet iedereen is een fan van het 9-box raster., Er is bezorgdheid over de validiteit van het meten van ‘potentieel’ als categorie, velen vinden het te nauw verbonden met ‘prestaties’. Immers, het is zeldzaam dat een werknemer goed zou meten voor potentieel, terwijl hun prestaties is slecht, bijvoorbeeld. Hierdoor hebben sommige organisaties het potentieel vervangen door andere maatregelen, zoals behendigheid of veranderlijkheid.

sommigen maken zich ook zorgen dat het toewijzen van werknemers in categorieën de etikettering van werknemers bevordert, die dan moeilijk los te maken wordt, en managers gebruiken deze labels als snelkoppelingen bij het bespreken van werknemers., Als een werknemer wordt toegewezen aan de linkerbenedenhoek van het raster, bijvoorbeeld, ze worden beschouwd als een zwakke werknemer, en het kan moeilijk voor hen zijn om dit label te schudden.

Dit zijn natuurlijk geldige zorgen. Uit onderzoek van het leadership institute, Roffey Park, blijkt echter dat deze uitdagingen overwonnen kunnen worden.

als managers duidelijk bespreken en definiëren hoe ze het potentieel vanaf het begin zullen meten en ook het net vloeiend gebruiken zodat werknemers niet permanent in de duiven worden geschut, blijft het een effectief instrument om discussie aan te moedigen.,

als het gaat om het gebruik van een 9-box raster, is het van vitaal belang dat HR en managers bepalen wat ze willen uit het proces voordat ze beginnen, ervoor zorgen dat ze handelen op de discussie gegenereerd door het proces, en niet alleen gebruik maken van het raster omwille van het.