Madame Lelica

psycholoog David McClelland ’s acquired-needs theory splitst de behoeften van werknemers in drie categorieën dan de twee die we bespraken in Herzberg’ s theorie. Deze drie categorieën zijn prestatie, affiliatie en macht.

werknemers die sterk prestatiegericht zijn, worden gedreven door het verlangen naar meesterschap., Ze werken liever aan taken van matige moeilijkheidsgraad waarbij de resultaten het resultaat zijn van hun inspanning in plaats van geluk. Ze waarderen het ontvangen van feedback op hun werk.

werknemers die sterk affiliatie-gemotiveerd zijn, worden gedreven door de wens om sociale relaties te creëren en in stand te houden. Ze genieten van het behoren tot een groep en willen zich geliefd en geaccepteerd voelen. Ze kunnen geen effectieve managers te maken, omdat ze te veel zorgen over hoe anderen zullen voelen over hen.

werknemers die sterk macht gemotiveerd zijn, worden gedreven door de wens om anderen te beïnvloeden, te onderwijzen of aan te moedigen., Ze houden van werk en hechten veel waarde aan discipline. Echter, ze kunnen een nul-som benadering van groepswerk te nemen-voor de ene persoon te winnen, of te slagen, een ander moet verliezen, of falen. Indien gechanneld op de juiste manier, hoewel, dit kan positief ondersteunen groepsdoelen en helpen anderen in de groep zich Bekwaam voelen.

de verworven-behoeften theorie beweert niet dat mensen netjes gecategoriseerd kunnen worden in een van de drie types. Integendeel, het stelt dat alle mensen worden gemotiveerd door al deze behoeften in verschillende mate en proporties., Een individu balans van deze behoeften vormt een soort profiel dat nuttig kan zijn bij het creëren van een op maat motivationele paradigma voor haar. Het is belangrijk om op te merken dat behoeften niet noodzakelijkerwijs verband houden met competenties; het is mogelijk voor een werknemer om sterk affiliatie-gemotiveerd, bijvoorbeeld, maar nog steeds succesvol zijn in een situatie waarin haar affiliatie behoeften niet wordt voldaan.

McClelland stelt voor dat degenen in topfuncties over het algemeen een hoge behoefte aan macht en een lage behoefte aan aansluiting hebben., Hij is ook van mening dat, hoewel individuen met een behoefte aan prestatie goede managers kunnen maken, ze over het algemeen niet geschikt zijn om in top management posities.

bijdragen!

verbeter deze pagina leer meer