Madame Lelica

Comment ça marche?

les RH et les gestionnaires travaillent ensemble pour assigner les employés aux cases pertinentes de la grille en fonction des deux catégories. L’axe des x représente la performance globale actuelle des employés, et l’axe des y représente leur potentiel, une prédiction de leur performance future.

bien que la conversation ait besoin d’être informée, le processus est par nature itératif., Un aperçu du rendement actuel ou du potentiel futur d’un employé peut changer la façon de penser à un autre. Les Discussions sur les objectifs organisationnels ou le paysage des concurrents pourraient conduire à une perspective différente sur la valeur des compétences actuelles ou des aptitudes à l’avenir.

Quels sont les avantages?,

encourage le dialogue

en tant que professionnel des ressources humaines, vous comprendrez les difficultés d’évaluer la performance des employés et la santé des différents bassins de talents au sein de votre entreprise afin de vous aider à planifier la continuité des activités et la croissance des employés. Comment l’entreprise évalue-t-elle le potentiel de vos employés? Comment identifiez-vous qui fera un futur leader fort, et savez-vous qui prend du retard?

c’est là que la grille à 9 cases peut vous aider., C’est un outil simple, mais visuellement puissant qui sert de cadre pour la discussion avec les gestionnaires sur les talents et encourage les conversations importantes qui sont peu susceptibles de se produire sans elle. Il permet aux gestionnaires d’identifier collectivement les forces et les faiblesses de leur bassin de talents, tout en offrant une transparence sur l’état des talents dans l’ensemble de l’entreprise, contribuant ainsi à éliminer les obstacles aux mouvements des employés.,

Vous obtenez une nouvelle perspective

parce que le processus d’affectation des employés à différentes parties de la grille est collaboratif, les gestionnaires bénéficient d’entendre les opinions des autres, de sorte qu’une évaluation plus objective des progrès et du potentiel des employés peut être faite.
peut-être que la relation d’un gestionnaire avec un employé a biaisé son évaluation de son rendement. Ou peut-être qu’un employé a démontré des capacités dont son gestionnaire n’était pas au courant lorsqu’il collaborait à un projet avec une autre équipe., Avoir une collection d’opinions apporte de nouvelles perspectives pour toutes les personnes impliquées, ce qui permet une discussion plus éclairée.

vous aide à planifier l’avenir

le processus ne s’arrête pas avec une conversation constructive cependant. La véritable valeur réside dans la façon dont vous utilisez l’information pour améliorer la planification de la relève et le développement de carrière des employés, afin que vous puissiez assurer la continuité et la croissance, et faire passer votre entreprise au niveau supérieur.,
par exemple, les employés identifiés comme ayant un potentiel élevé et des performances élevées et montrant des signes d’être de futurs leaders, ou de futures stars à part entière, devront être nourris afin qu’ils restent défiés et récompensés. Peut-être sont-ils ceux qui feront partie intégrante du succès d’un projet à venir ou rempliront les chaussures d’un gestionnaire qui est parti.

certains des joueurs les plus faibles de votre cohorte, ou ceux qui ne sont pas adaptés à leur rôle actuel, peuvent également être mis en évidence dans ce processus., Les employés à fort potentiel mais à faible performance peuvent avoir besoin de motivation, peut-être par une affectation extensible, un mentorat ou un changement de poste au sein de l’entreprise; les candidats systématiquement affectés à la boîte à faible potentiel et à faible performance auront besoin d’une stratégie différente. Devraient-ils être complètement supprimés du réseau, et si oui, quelles sont les implications pour leur croissance future au sein de l’entreprise?

Quels sont les inconvénients?

tout le monde n’est pas fan de la grille à 9 cases., Il existe des préoccupations quant à la validité de la mesure du « potentiel » en tant que Catégorie, beaucoup considérant qu’il est trop étroitement lié à la « performance ». Après tout, il est rare qu’un employé mesure bien son potentiel alors que ses performances sont médiocres, par exemple. Pour cette raison, certaines organisations ont remplacé le potentiel par d’autres mesures, telles que l’agilité ou l’aptitude au changement.

certains craignent également que l’affectation des employés en catégories favorise l’étiquetage des employés qui devient alors difficile à décocher, et les gestionnaires utilisent ces étiquettes comme raccourcis lorsqu’ils discutent des employés., Si un employé est affecté au coin inférieur gauche de la grille, par exemple, il est considéré comme un employé faible, et il pourrait être difficile pour lui de secouer cette étiquette.

Ce sont bien sûr des préoccupations valables. Cependant, les recherches de l’Institut de leadership, Roffey Park, suggèrent que ces défis peuvent être surmontés.

Si les gestionnaires discutent clairement et définissent la façon dont ils mesureront le potentiel dès le départ et utilisent également la grille de manière fluide afin que les employés ne se retrouvent pas en permanence coincés, cela reste un outil efficace pour encourager la discussion.,

Lorsqu’il s’agit d’utiliser une grille à 9 cases, il est essentiel que les RH et les gestionnaires établissent ce qu’ils veulent du processus avant de commencer, s’assurent qu’ils agissent sur la discussion générée par le processus et n’utilisent pas seulement la grille pour le bien de celui-ci.