résultats D’apprentissage
- décrivez comment les employés pourraient être motivés à l’aide de la théorie des besoins acquis de McClelland
La Théorie des besoins acquis du psychologue David McClelland divise les besoins catégories plutôt que les deux dont nous avons discuté dans la théorie de Herzberg. Ces trois catégories sont la réussite, l’affiliation et le pouvoir.
Les employés fortement motivés par la réalisation sont animés par le désir de maîtrise., Ils préfèrent travailler sur des tâches de difficulté modérée dans lesquelles les résultats sont le résultat de leurs efforts plutôt que de la chance. Ils apprécient de recevoir des commentaires sur leur travail.
Les employés fortement motivés par l’affiliation sont animés par le désir de créer et de maintenir des relations sociales. Ils aiment appartenir à un groupe et veulent se sentir aimés et acceptés. Ils peuvent ne pas faire des gestionnaires efficaces parce qu’ils peuvent s’inquiéter trop de la façon dont les autres se sentiront à leur sujet.
Les employés fortement motivés par le pouvoir sont animés par le désir d’influencer, d’enseigner ou d’encourager les autres., Ils aiment le travail et accordent une grande valeur à la discipline. Cependant, ils peuvent adopter une approche à somme nulle pour le travail de groupe-pour qu’une personne gagne ou réussisse, une autre doit perdre ou échouer. Si canalisé de manière appropriée, cependant, cela peut soutenir positivement les objectifs du groupe et aider les autres membres du groupe à se sentir compétents.
La théorie des besoins acquis ne prétend pas que les gens peuvent être soigneusement classés dans l’un des trois types. Au contraire, il affirme que tous les gens sont motivés par tous ces besoins à des degrés et des proportions variables., L’équilibre d’une personne entre ces besoins forme une sorte de profil qui peut être utile pour créer un paradigme de motivation sur mesure pour elle. Il est important de noter que les besoins ne sont pas nécessairement corrélés avec les compétences; il est possible qu’un employé soit fortement motivé par l’affiliation, par exemple, mais réussisse quand même dans une situation où ses besoins d’affiliation ne sont pas satisfaits.
McClelland propose que ceux qui occupent des postes de direction ont généralement un besoin élevé de pouvoir et un faible besoin d’affiliation., Il croit également que même si les personnes ayant un besoin de réussite peuvent faire de bons gestionnaires, elles ne sont généralement pas aptes à occuper des postes de direction.
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