Madame Lelica

hur fungerar det?

HR och chefer arbetar tillsammans för att tilldela anställda till relevanta rutor på nätet baserat på de två kategorierna. X-axeln representerar de anställdas nuvarande övergripande prestanda, och y-axeln representerar deras potential, en förutsägelse av deras framtida prestanda.

medan konversationen behöver informeras är processen av sin natur iterativ., Inblick i den nuvarande prestanda eller framtida potential hos en anställd kan flytta tänkandet om en annan. Diskussioner om organisatoriska mål eller konkurrentlandskapet kan leda till olika perspektiv på värdet av nuvarande kompetensuppsättningar eller lämplighet i framtiden.

vilka är fördelarna?,

uppmuntrar till dialog

som HR-professionell förstår du svårigheterna med att bedöma anställdas prestanda och utvärdera hälsan hos olika talangpooler i ditt företag så att du kan hjälpa till att planera för kontinuitet i verksamheten och anställdas tillväxt. Hur går verksamheten om att betygsätta dina anställdas potential? Hur identifierar du vem som kommer att göra en stark framtida ledare,och vet du vem som faller bakom?

det är här 9-box rutnätet kan hjälpa till., Det är ett enkelt men visuellt kraftfullt verktyg som fungerar som en ram för diskussion med chefer om talang och uppmuntrar viktiga samtal som sannolikt inte kommer att hända utan det. Det gör det möjligt för chefer att kollektivt identifiera styrkor och svagheter i sin talangpool, samtidigt som de ger insyn i talangläget över hela företaget, vilket hjälper till att avlägsna hinder för arbetstagarnas rörelse.,

du får ett nytt perspektiv

eftersom processen att tilldela anställda till olika delar av nätet är samarbete, drar Chefer nytta av att höra andras åsikter, så att en mer objektiv bedömning av anställdas framsteg och potential kan göras.
kanske en chef relation med en anställd har partisk sin bedömning av hans/hennes prestation. Eller kanske en anställd visade förmågor som deras chef inte var medveten om när de samarbetade på ett projekt med ett annat lag., Att ha en samling åsikter ger nya perspektiv för alla inblandade, vilket möjliggör en mer informerad diskussion.

hjälper dig att planera för framtiden

processen slutar dock inte med en konstruktiv konversation. Det verkliga värdet är i hur du använder informationen för att förbättra successionsplanering och anställd karriärutveckling, så att du kan säkerställa kontinuitet och tillväxt, och ta ditt företag till nästa nivå.,
till exempel måste de anställda som har hög potential och hög prestanda och visar tecken på att vara framtida ledare, eller framtida stjärnor i sig, vårdas så att de förblir utmanade och belönade. Kanske är de som kommer att vara integrerade för framgången med ett kommande projekt eller fylla skor av en chef som har lämnat.

några av de svagare spelarna i din kohort, eller de som inte passar deras nuvarande roll, kan också markeras i denna process., Hög potential men lågpresterande anställda kan behöva motivera, kanske genom en stretch uppdrag, mentorskap eller en förändring i position inom företaget; kandidater konsekvent tilldelas låg potential och lågpresterande box kommer att behöva en annan strategi. Ska de släppas från nätet helt och hållet, och om så är fallet vad är konsekvenserna för deras framtida tillväxt inom företaget?

vilka är nackdelarna?

inte alla är ett fan av 9-box rutnät., Det finns farhågor om giltigheten av att mäta ”potential” som en kategori, många anser att det är alltför nära kopplat till ”prestanda”. Det är trots allt sällsynt att en anställd skulle mäta sig väl för potential medan deras prestanda är dålig, till exempel. På grund av detta har vissa organisationer ersatt potential med andra åtgärder, såsom smidighet eller förmåga till förändring.

vissa oroar sig också för att tilldela anställda i kategorier främjar arbetstagarmärkning som då blir svår att ta bort, och chefer använder dessa etiketter som genvägar när de diskuterar anställda., Om en anställd tilldelas det nedre vänstra hörnet av nätet, till exempel, de anses vara en svag anställd, och det kan vara svårt för dem att skaka denna etikett.

dessa är giltiga problem naturligtvis. Men forskning från leadership institute, Roffey Park, tyder på att dessa utmaningar kan övervinnas.

om Chefer tydligt diskuterar och definierar hur de kommer att mäta potential från början och även använda nätet flytande så att anställda inte blir permanent duva-holed, är det fortfarande ett effektivt verktyg för att uppmuntra diskussion.,

När det gäller att använda en 9-box rutnät, är det viktigt att HR och chefer fastställa vad de vill ha ut av processen innan de börjar, se till att de agerar på diskussionen som genereras från processen, och inte bara använda nätet för den skull.