cum funcționează?
HR și managerii lucrează împreună pentru a atribui angajații la casetele relevante din grilă pe baza celor două categorii. Axa x reprezintă performanța generală actuală a angajaților, iar axa y reprezintă potențialul acestora, o predicție a performanței lor viitoare.în timp ce conversația trebuie să fie informată, procesul este prin natura sa iterativ., Perspectiva asupra performanței actuale sau a potențialului viitor al unui angajat poate schimba gândirea despre altul. Discuțiile despre obiectivele organizaționale sau peisajul concurentului ar putea duce la o perspectivă diferită asupra valorii seturilor de competențe sau aptitudinilor actuale în viitor.
care sunt beneficiile?,în calitate de profesionist în resurse umane, veți înțelege dificultățile de a evalua performanța angajaților și de a evalua starea de sănătate a diferitelor grupuri de talente din compania dvs., astfel încât să puteți ajuta la planificarea continuității afacerii și a creșterii angajaților. Cum merge afacerea despre evaluarea potențialului angajaților dvs.? Cum identificați cine va face un viitor lider puternic și știți cine rămâne în urmă?
aici vă poate ajuta grila cu 9 casete., Este un instrument simplu, dar puternic din punct de vedere vizual, care servește drept cadru pentru discuții cu managerii despre talent și încurajează conversații importante care este puțin probabil să se întâmple fără el. Acesta permite managerilor să identifice în mod colectiv punctele forte și punctele slabe ale grupului lor de talente, oferind în același timp transparență asupra stării talentelor din întreaga companie, ajutând la eliminarea barierelor din calea mișcării angajaților.,deoarece procesul de atribuire a angajaților în diferite părți ale grilei este colaborativ, managerii beneficiază de auzirea opiniilor altora, astfel încât să se poată face o evaluare mai obiectivă a progresului și potențialului angajaților.
poate că relația unui manager cu un angajat a influențat evaluarea performanței sale. Sau poate un angajat a demonstrat abilități pe care managerul său nu le cunoștea atunci când colaborează la un proiect cu o altă echipă., Având o colecție de opinii aduce perspective noi pentru toți cei implicați, permițând o discuție mai informată.
vă ajută să planificați pentru viitor
procesul nu se oprește cu o conversație constructivă cu toate acestea. Valoarea reală constă în modul în care utilizați informațiile pentru a îmbunătăți planificarea succesiunii și dezvoltarea carierei angajaților, astfel încât să puteți asigura continuitatea și creșterea și să vă duceți afacerea la nivelul următor.,
De exemplu, acei angajați identificați ca având un potențial ridicat și performanțe ridicate și care prezintă semne de a fi viitori lideri sau viitoare vedete în sine, vor trebui să fie hrăniți, astfel încât să rămână provocați și recompensați. Poate că ei sunt cei care vor face parte integrantă din succesul unui proiect viitor sau vor umple pantofii unui manager care a plecat.unii dintre jucătorii mai slabi din cohorta dvs. sau cei care nu sunt potriviți pentru rolul lor actual pot fi, de asemenea, evidențiați în acest proces., Angajații cu potențial ridicat, dar cu performanțe scăzute, ar putea avea nevoie de motivare, poate printr-o atribuire întinsă, îndrumare sau o schimbare a poziției în cadrul companiei; Candidații repartizați în mod constant în cutia cu potențial scăzut și performanță scăzută vor avea nevoie de o strategie diferită. Ar trebui să fie eliminate complet din rețea și, dacă da, care sunt implicațiile pentru creșterea lor viitoare în cadrul companiei?care sunt dezavantajele?
nu toată lumea este un fan al grilei cu 9 cutii., Există preocupări cu privire la validitatea măsurării „potențialului” ca Categorie, mulți considerând că acesta este prea strâns legat de „performanță”. La urma urmei, este rar ca un angajat să măsoare bine potențialul, în timp ce performanța lor este slabă, de exemplu. Din acest motiv, unele organizații au înlocuit potențialul cu alte măsuri, cum ar fi agilitatea sau aptitudinea pentru schimbare.unii se tem, de asemenea, că atribuirea angajaților în categorii promovează etichetarea angajaților, care apoi devine dificil de dezlegat, iar managerii folosesc aceste etichete ca scurtături atunci când discută despre angajați., Dacă un angajat este repartizat în colțul din stânga jos al rețelei, de exemplu, este considerat un angajat slab și ar putea fi dificil pentru ei să scuture această etichetă.
acestea sunt preocupări valabile, desigur. Cu toate acestea, cercetările efectuate de Institutul de leadership, Roffey Park, sugerează că aceste provocări pot fi depășite.dacă managerii discută și definesc clar modul în care vor măsura potențialul încă de la început și, de asemenea, utilizează grila în mod fluid, astfel încât angajații să nu fie permanent blocați, rămâne un instrument eficient pentru încurajarea discuțiilor.,
când vine vorba de utilizarea unei grile cu 9 casete, este vital ca HR și managerii să stabilească ceea ce doresc de la proces înainte de a începe, să se asigure că acționează asupra discuției generate de proces și nu folosesc doar grila de dragul acesteia.
Drag and drop angajați pentru a produce o imagine în timp real a organizației talent cu Cezanne HR configurabile 9-cutie de grile