Madame Lelica

Jak to działa?

HR i menedżerowie współpracują, aby przypisać pracowników do odpowiednich pól w siatce w oparciu o dwie kategorie. Oś x reprezentuje obecną ogólną wydajność pracowników, a oś y reprezentuje ich potencjał, przewidywanie ich przyszłych wyników.

podczas gdy rozmowa musi być poinformowana, Proces jest z natury iteracyjny., Wgląd w bieżące wyniki lub przyszły potencjał jednego pracownika może zmienić myślenie o innym. Dyskusje na temat celów organizacyjnych lub sytuacji konkurencji mogą prowadzić do odmiennego spojrzenia na wartość obecnych umiejętności lub zdolności w przyszłości.

jakie są korzyści?,

zachęca do dialogu

jako specjalista ds. HR zrozumiesz trudności związane z oceną wydajności pracowników i kondycją różnych puli talentów w Twojej firmie, aby pomóc w planowaniu ciągłości działania i rozwoju pracowników. Jak firma ocenia potencjał Twoich pracowników? Jak rozpoznać, kto będzie silnym przyszłym liderem i czy wiesz, kto pozostaje w tyle?

tutaj może pomóc siatka 9-boxowa., Jest to proste, ale wizualnie potężne narzędzie, które służy jako rama do dyskusji z menedżerami na temat talentów i zachęca do ważnych rozmów, które są mało prawdopodobne, aby odbyły się bez niego. Pozwala menedżerom na zbiorowe zidentyfikowanie mocnych i słabych stron puli talentów, zapewniając jednocześnie Przejrzystość stanu talentów w całej firmie, pomagając usunąć bariery w przemieszczaniu się pracowników.,

otrzymujesz nową perspektywę

ponieważ proces przypisywania pracowników do różnych części sieci jest wspólny, menedżerowie korzystają ze słuchania opinii innych, dzięki czemu można dokonać bardziej obiektywnej oceny postępów i potencjału pracowników.
być może relacje menedżera z pracownikiem wpłynęły negatywnie na ocenę jego wyników. A może pracownik wykazał się umiejętnościami, o których nie wiedział jego kierownik, współpracując nad projektem z innym zespołem., Posiadanie zbioru opinii przynosi nowe perspektywy wszystkim zaangażowanym, umożliwiając bardziej świadomą dyskusję.

pomaga zaplanować przyszłość

proces nie kończy się jednak konstruktywną rozmową. Prawdziwą wartością jest to, w jaki sposób wykorzystujesz informacje do poprawy planowania sukcesji i rozwoju kariery pracowników, dzięki czemu możesz zapewnić ciągłość i rozwój oraz przenieść swoją firmę na wyższy poziom.,
na przykład pracownicy, których zidentyfikowano jako posiadających wysoki potencjał i wysoką wydajność oraz wykazujących oznaki bycia przyszłymi liderami lub przyszłymi gwiazdami, będą musieli być pielęgnowani, aby pozostać wyzwani i nagradzani. Być może to oni będą integralną częścią sukcesu nadchodzącego projektu lub wypełnią buty menedżera, który odszedł.

niektórzy słabsi gracze w Twojej kohorcie, lub ci, którzy nie nadają się do swojej obecnej roli, mogą być również wyróżnieni w tym procesie., Pracownicy o wysokim potencjale, ale niskiej wydajności mogą wymagać motywowania, być może przez przydział rozciągania, mentoring lub zmianę pozycji w firmie; kandydaci konsekwentnie przypisani do niskiego potencjału i niskiej wydajności pole będzie potrzebował innej strategii. Czy powinny one zostać całkowicie usunięte z sieci, a jeśli tak, jakie są konsekwencje dla ich przyszłego wzrostu w firmie?

Jakie są wady?

nie każdy jest fanem 9-boxowej siatki., Istnieją obawy co do zasadności pomiaru „potencjału” jako kategorii, wielu uważa, że jest ona zbyt ściśle powiązana z „wydajnością”. W końcu rzadko zdarza się, aby pracownik dobrze mierzył potencjał, podczas gdy jego wyniki są słabe, na przykład. Z tego powodu niektóre organizacje zastąpiły potencjał innymi środkami, takimi jak zwinność lub zdolność do zmiany.

niektórzy martwią się również, że przypisywanie pracowników do kategorii Promuje etykietowanie pracowników, które następnie staje się trudne do odklejenia, a menedżerowie używają tych etykiet jako skrótów podczas omawiania pracowników., Na przykład, jeśli pracownik zostanie przypisany do lewego dolnego rogu siatki, zostanie uznany za słabego pracownika i może być mu trudno potrząsnąć tą etykietą.

są to oczywiście ważne kwestie. Jednak badania przeprowadzone przez leadership institute, Roffey Park, sugerują, że wyzwania te można przezwyciężyć.

Jeśli menedżerowie wyraźnie dyskutują i określają, jak od samego początku będą mierzyć potencjał, a także płynnie korzystają z siatki, aby pracownicy nie stali się na stałe zajęci, pozostaje to skutecznym narzędziem zachęcającym do dyskusji.,

jeśli chodzi o korzystanie z siatki 9-pudełkowej, ważne jest, aby HR i menedżerowie ustalali, czego chcą od procesu, zanim zaczną, upewnili się, że działają na podstawie dyskusji Wygenerowanej z procesu, a nie tylko używali siatki dla tego celu.