Madame Lelica

Hvordan fungerer det?

HR og ledere arbeidet sammen for å tildele ansatte til relevante boksene på rutenett basert på de to kategorier. X-aksen representerer de ansattes nåværende generelle ytelsen, og y-aksen representerer sitt potensial, en prediksjon av deres fremtidige resultater.

Mens samtalen må være informert, prosessen er ved sin natur iterativ., Innsikt i de gjeldende ytelse eller fremtidige potensialet for en ansatt kan forskyve tenke på en annen. Diskusjoner om organisatoriske mål eller konkurrent landskap, kan føre til ulike perspektiv på verdien av nåværende ferdigheter eller evner i fremtiden.

Hva er fordelene?,

Oppfordrer til dialog

Som en HR-medarbeider, vil du forstå hvor vanskelig det er å vurdere de ansattes ytelse, og evaluere helsetjenester i ulike talentgrupper i din bedrift, slik at du kan hjelpe plan for kontinuitet og ansatt vekst. Hvordan vil virksomheten gå om vurdering dine ansattes potensial? Hvordan kan du identifisere hvem som vil gjøre en sterk fremtidig leder, og vet du hvem som er på etterskudd?

Dette er hvor den 9-boksen rutenettet kan hjelpe., Det er en enkel, men visuelt kraftig verktøy som fungerer som en ramme for diskusjon med ledere om talent og oppfordrer viktige samtaler som er usannsynlig at det vil skje uten det. Det gjør det mulig for lederne å kollektivt identifisere styrker og svakheter i sitt talent pool, samtidig som det gir åpenhet over tilstanden i talent på tvers av hele selskapet, og bidrar til å fjerne barrierer for ansatte bevegelse.,

Du får et friskt perspektiv

Fordi prosessen med å tilordne ansatte til forskjellige deler av nettet er samarbeidende, ledere ha nytte av å høre på andres meninger, slik at en mer objektiv vurdering av de ansattes fremgang og potensielle kan gjøres.
Kanskje en manager forhold til en ansatt har partisk vurderingen av hans/hennes prestasjoner. Eller kanskje en ansatt vist evner og deres manager var ikke klar over når du samarbeider om et prosjekt med et annet lag., Å ha en samling av meninger bringer nye perspektiver for alle som er involvert, noe som åpner for en mer informert diskusjon.

Hjelper deg med å planlegge for fremtiden

prosessen stopper ikke med en konstruktiv samtale imidlertid. Den virkelige verdien ligger i hvordan du bruker informasjonen til å forbedre karriererådgivning og ansattes karriere utvikling, slik at du kan sikre kontinuitet og vekst, og ta din virksomhet til neste nivå.,
For eksempel, de ansatte som er identifisert som å ha høy risiko og høy ytelse og viser tegn til å bli fremtidige ledere, eller fremtidige stjerner i sin egen rett, vil trenger å bli styrket, slik at de forblir utfordret og belønnet. Kanskje de er de som vil være vesentlig for å lykkes i et kommende prosjekt eller fylle skoene til en leder som har forlatt.

Noen av de svakere spillerne i gruppen, eller de som ikke er egnet til deres nåværende rolle, kan også være merket i denne prosessen., Høyt potensial, men lav ytelse, kan ansatte må motiverende, kanskje ved en strekning oppdrag, veiledning eller en endring i posisjon i selskapet; kandidater konsekvent som er tilordnet til den lave potensial og lav ytelse, safe trenger en annen strategi. Bør de bli fjernet fra nettet helt, og hvis så hva er implikasjonene for fremtidig vekst i selskapet?

Hva er ulempene?

Ikke alle er fan av den 9-boksen rutenett., Det er spørsmål om gyldigheten av måling av «potensielle» som en kategori, mange vurderer det til å være for tett knyttet sammen med «performance». Tross alt, det er sjelden en ansatt skulle måle bra for potensielle mens deres ytelse er dårlig, for eksempel. På grunn av dette noen organisasjoner har erstattet potensial med andre tiltak, som for eksempel agility eller aptitude for endring.

Noen er også redd for at tilordne ansatte i kategorier som fremmer ansattes merking som deretter blir vanskelig å frigjøre, og ledere bruke disse etikettene som snarveier når man diskuterer ansatte., Hvis en ansatt er tilordnet til nederst i venstre hjørne av nettet, for eksempel, de er ansett som en svak ansatt, og det kan være vanskelig for dem å riste denne etiketten.

Disse er gyldige gjelder selvfølgelig. Men, forskning ved leadership institute, Roffey Park, tyder på at disse utfordringene kan løses.

Hvis ledere klart diskutere og definere hvordan de vil måle potensialet fra starten av, og også bruke rutenett flytende, slik at ansatte ikke får permanent due-gjennomhullet, det er fortsatt et effektivt verktøy for å oppmuntre til diskusjon.,

Når det gjelder å bruke en 9-boksen rutenett, er det viktig at HR og ledere etablere hva de ønsker ut av prosessen før de starter, sikre at de handler i samsvar med den diskusjon som er generert av prosessen, og ikke bare bruke nettet for å få til det.