学習成果
- McClelland’s acquired-needs theory
心理学者David McClelland’s acquired-needs theoryは、従業員のニーズをHerzbergで議論した二つではなく、三つのカテゴリに分割しますセオリーですね。 これら三つのカテゴリは、達成、所属、およびパワーです。
強く達成意欲のある従業員は、習得への欲求によって駆動されます。, 彼らは結果が運よりもむしろ努力の結果である適当な難しさの仕事に取り組むことを好む。 その値をフィードバックでも大きく取り上げられた。
強く所属モチベーションのある従業員は、社会的関係を創造し、維持したいという欲求によって動かされます。 彼らはグループに属することを楽しみ、愛され、受け入れら られなかったり、効果的に管理職になるようなものは心配しなくてよいでしょうかその感じました。
強くパワーモチベーションのある従業員は、他の人に影響を与えたり、教えたり、奨励したりする欲求によって動かされます。, 彼らは仕事を楽しみ、訓練に高い値を置く。 しかし、その場合はゼロ-サム的なグループワークのための一人勝利、成功も失う又は失敗します。 場合は、送られ、適切にも、積極的に支援グループの目標やその他のグループを感じました
獲得ニーズ理論は、人々が三つのタイプのいずれかにきちんと分類できると主張していません。 うものではないという主張をすべての人々によって動機づけられている、このようなニーズに応えて様々なプロポーション., これらの必要性の個人のバランスは彼女のための合わせた動機上の範例の作成に有用である場合もある一種のプロフィールを形作る。 ニーズは必ずしも能力と相関しないことに注意することが重要です;従業員が強く所属動機を持つことは可能です,例えば,それでも彼女の所属のニーズが満たされていない状況で成功することができます.
McClellandは、トップマネジメントのポジションにいる人々は、一般的に権力の必要性が高く、所属の必要性が低いと提案しています。, 彼はまた達成のための必要性の個人がよいマネージャーを作ることができるがtop managementの位置にあることに一般に適していないことを信じる。
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