Madame Lelica

それはどのように動作しますか？

人事とマネージャーは、二つのカテゴリに基づいてグリッド上の関連するボックスに従業員を割り当てるために協力します。 X軸は従業員の現在の全体的なパフォーマンスを表し、y軸は従業員の将来のパフォーマンスの予測である潜在的なパフォーマンスを表します。

会話は通知される必要がありますが、プロセスはその性質上反復的です。, の現在の業績や将来性の従業員がずれる場合がありますの考えます。 組織の目標や競合他社の状況についての議論は、現在のスキルセットや将来の適性の価値について異なる視点につながる可能性があります。

メリットは何ですか？,

対話を奨励

人事のプロフェッショナルとして、従業員のパフォーマンスを評価し、社内のさまざまな人材プールの健全性を評価することの難しさを理解し、ビジネス継続性と従業員の成長を計画するのに役立ちます。 ビジネスはいかにあなたの従業員の潜在性の評価について行くか。 どのようにあなたは強力な将来のリーダーを作る人を特定するのですか？

これは9ボックスグリッドが役立つ場所です。, これは、才能についてのマネージャーとの議論のためのフレームワークとして機能し、それなしでは起こりそうもない重要な会話を奨励するシンプルですが、 これにより、マネージャーは人材プールの強みと弱みをまとめて特定するとともに、会社全体の人材の状態を透明にし、従業員の移動の障壁を取り除くことができます。,

あなたは新鮮な視点を得る

グリッドのさまざまな部分に従業員を割り当てるプロセスは協調的であるため、管理者は他の人の意見を聞くことから利益を得るので、従業員の進捗状況と可能性をより客観的に評価することができます。
おそらく、マネージャーの従業員との関係は、彼/彼女のパフォーマンスの彼らの評価に偏っています。 も従業員の性能を長を知らなかった際の共同プロジェクトです。, との意見収集を新鮮な視点を関係者であるケンブリッジインターナショナ.p>

将来の計画を立てるのに役立ちます

しかし、プロセスは建設的な会話で止まりません。 真の価値は、継承計画と従業員のキャリア開発を改善するために情報をどのように使用するかにあるので、継続性と成長を確保し、次のレベルにあなたのビジネスを取ることができます。,
例えば、高いポテンシャルと高いパフォーマンスを持ち、将来のリーダー、あるいは将来のスターであることの兆候を示す従業員は、挑戦し、報われるように育 たぶん、彼らは今後のプロジェクトの成功に不可欠であるか、去ったマネージャーの靴を埋めるものです。

あなたのコホートの弱い選手の一部、または彼らの現在の役割に適していない人は、また、このプロセスで強調表示することができます。, 高い潜在性しかし低性能の従業員は会社内の位置の伸張の割り当て、指導するか、または変更によって動機を与えることを、多分必要とするかもしれない;低い潜在性および低性能の箱に一貫して割り当てられる候補者は別の作戦を必要とする。 彼らはグリッドから完全に落とされるべきであり、もしそうなら、社内の将来の成長にどのような影響があるのでしょうか？

欠点は何ですか？

誰もが9ボックスグリッドのファンではありません。, カテゴリとしての”可能性”を測定することの妥当性について懸念があり、多くの人が”パフォーマンス”と密接に関連していると考えています。 結局のところ、例えば、従業員がパフォーマンスが悪い間に潜在的な可能性を十分に測定することはまれです。 このため、いくつかの組織は、敏agility性や変化に対する適性などの他の措置に可能性を置き換えています。

従業員をカテゴリに割り当てると、従業員のラベルが表示されにくくなり、マネージャーは従業員について話し合うときにこれらのラベルをショートカットとして使用します。, たとえば、従業員がグリッドの左下隅に割り当てられている場合、従業員は弱い従業員とみなされ、このラベルを振るのが難しい可能性があります。

これらはもちろん有効な懸念事項です。 しかし、leadership institute Roffey Parkの研究によると、これらの課題は克服できることが示唆されています。

マネージャーが最初から可能性をどのように測定するかを明確に議論し、定義し、従業員が恒久的に鳩穴を開けないようにグリッドを流動的に使,

それは9ボックスグリッドを使用することになると、それは人事とマネージャーは、彼らが開始する前に、彼らはプロセスから生成された議論に基づい