Madame Lelica

lo Psicologo David McClelland acquisite-esigenze teoria divide le esigenze dei dipendenti in tre categorie, piuttosto che i due abbiamo discusso in Herzberg teoria. Queste tre categorie sono realizzazione, affiliazione, e il potere.

I dipendenti che sono fortemente motivati dai risultati sono guidati dal desiderio di padronanza., Preferiscono lavorare su compiti di moderata difficoltà in cui i risultati sono il risultato del loro sforzo piuttosto che fortuna. Apprezzano ricevere feedback sul loro lavoro.

I dipendenti che sono fortemente motivati dall’affiliazione sono guidati dal desiderio di creare e mantenere relazioni sociali. Godono di appartenere a un gruppo e vogliono sentirsi amati e accettati. Essi non possono fare manager efficaci perché possono preoccuparsi troppo di come gli altri si sentiranno su di loro.

I dipendenti che sono fortemente motivati dal potere sono guidati dal desiderio di influenzare, insegnare o incoraggiare gli altri., Amano il lavoro e attribuiscono grande importanza alla disciplina. Tuttavia, essi possono adottare un approccio a somma zero al lavoro di gruppo – per una persona a vincere, o avere successo, un altro deve perdere, o fallire. Se canalizzato in modo appropriato, però, questo può supportare positivamente gli obiettivi del gruppo e aiutare gli altri nel gruppo a sentirsi competenti.

La teoria dei bisogni acquisiti non afferma che le persone possano essere categorizzate ordinatamente in uno dei tre tipi. Piuttosto, afferma che tutte le persone sono motivate da tutti questi bisogni in vari gradi e proporzioni., Equilibrio di un individuo di questi bisogni forma una sorta di profilo che può essere utile nella creazione di un paradigma motivazionale su misura per lei. È importante notare che i bisogni non sono necessariamente correlati alle competenze; è possibile che un dipendente sia fortemente motivato dall’affiliazione, ad esempio, ma abbia comunque successo in una situazione in cui i suoi bisogni di affiliazione non sono soddisfatti.

McClelland propone che coloro che ricoprono posizioni dirigenziali generalmente hanno un alto bisogno di potere e un basso bisogno di affiliazione., Egli ritiene inoltre che, anche se gli individui con un bisogno di successo può fare buoni manager, essi non sono generalmente adatti ad essere in posizioni di top management.

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