Quando i dipendenti lavorano più di 40 ore in una settimana, possono essere pagati con il tempo di compensazione (comp time) vs. overtime? In molti casi, la paga straordinaria è l’unica opzione.
Il Fair Labor Standards Act (FLSA) governa ciò che i datori di lavoro devono fare ai sensi della legge federale. Comprendere e applicare correttamente la FLSA è essenziale per qualsiasi azienda, sia che tu abbia quattro dipendenti o 40.000. Seguire la legge è importante per ovvi motivi, tuttavia, ci sono anche benefici intangibili.,
FLSA legal definitions
In primo luogo, è utile comprendere alcuni termini chiave e le loro definizioni legali:
Straordinario:
Questo è un premio di 1 ½ volte il normale tasso di retribuzione per qualsiasi ora superiore a 40 ore in una settimana lavorativa.
Tempo compensativo:
Comunemente indicato come tempo comp, questo è pagato tempo libero dato a un dipendente al posto di straordinari. Questo è disponibile solo per le entità governative come definito dalla FLSA.
Dipendenti esenti e non esenti:
Non esenti non corrisponde a “orario.,”C’è un equivoco che i dipendenti pagati a ore sono gli stessi dei dipendenti non esenti.
Usando la stessa logica, alcune persone pensano che i dipendenti salariati siano automaticamente considerati esenti dagli straordinari, ma nessuna di queste credenze è necessariamente vera.
Dipendenti esenti e non esenti sono determinati da come le loro funzioni di lavoro sono classificati, non solo come sono pagati. Un dipendente stipendiato può essere eleggibile per gli straordinari e protetto da FLSA, se il loro lavoro è anche classificato come non esente.,
Comprendere la legge dello stato
I requisiti legali di ogni stato anche fattore in quali opzioni potrebbero essere disponibili per voi come un dipendente o come datore di lavoro.
Le violazioni della legge relativa alla retribuzione degli straordinari possono essere viste come un furto salariale e un tentativo di eludere la legge, che può essere accompagnato da multe elevate e tempo di prigione in alcuni stati. Un’azienda con una reputazione, che sia meritata o meno, per le leggi sugli straordinari può avere un momento più difficile attrarre talenti forti.,
È essenziale seguire le leggi sugli straordinari che circondano il modo in cui il tempo di lavoro deve essere conteggiato e compensato. Dovresti sempre consultare un esperto in questioni salariali e orarie per capire meglio come offrire flessibilità, ma comunque consentire all’azienda di mantenere la conformità con la FLSA.
Offrire flessibilità in orari di lavoro
Ci sono modi per voi sia per eliminare gli ostacoli legali e fornire ai dipendenti con le opzioni che danno loro la libertà di raggiungere un sano equilibrio vita-lavoro.,
Ad esempio, se si opera in uno stato che non richiede straordinari giornalieri, una situazione comune è quella di consentire ai dipendenti di richiedere di lavorare un’ora in più dal lunedì al giovedì. In cambio, il dipendente avrebbe ricevuto una mezza giornata di riposo per una giornata lavorativa di quattro ore il venerdì. Avrebbero comunque mantenuto una settimana lavorativa di 40 ore e non avrebbero guadagnato straordinari.
La programmazione settimanale flessibile avvantaggia il datore di lavoro in quanto non dovrebbe pagare il premio straordinario., Il vantaggio per i dipendenti è che dà loro accesso a brevi periodi di tempo libero ogni settimana che potrebbero aver bisogno di partecipare a questioni personali o semplicemente trascorrere più tempo con le loro famiglie.
Ci sono limiti a tali opportunità, motivo per cui conoscere le leggi sugli straordinari – sia statali che federali – sono così importanti.
Lavorando all’esempio precedente, un dipendente non poteva lavorare 48 ore in una settimana e quindi utilizzare il presunto “tempo comp” accumulato per lavorare meno ore in una settimana lavorativa diversa., Ogni settimana di lavoro si trova da solo secondo la legge federale, e questo non sarebbe considerato programmazione flessibile.
In alcuni stati, come la California, le regole statali impongono requisiti straordinari giornalieri. Un dipendente che lavora più di otto ore in un giorno deve essere compensato al loro tasso regolare di retribuzione.
Definire le regole e bastone a loro
Anche se spesso popolare con i dipendenti, ci sono potenziali carenze per le agenzie governative in grado di offrire tempo comp. (Ricorda: l’offerta di tempo comp al posto degli straordinari non è disponibile per i dipendenti privati.,)
Tutti i dipendenti devono essere consapevoli delle regole aziendali in materia di tempo comp. I manager devono far rispettare queste regole ogni volta.
Gli aspetti negativi del tempo di comp includono:
- Se il tempo di comp viene offerto regolarmente, i dipendenti possono arrivare ad aspettarselo ogni volta che fanno gli straordinari.
- Può portare a rivendicazioni salariali e orarie e controversie sul fatto che i dipendenti siano veramente esenti o non esenti.
- Alcuni dipendenti possono approfittare dell’offerta e lavorare inutilmente gli straordinari in modo da poter ottenere un giorno libero in futuro.,
- Se un dipendente ha risparmiato un sacco di tempo comp e poi lascia l’azienda, avete bisogno di pagare per quelle ore di banked?
Ciascuno di questi punti deve essere affrontato per iscritto e deve essere presentato ai dipendenti attuali e ai nuovi assunti durante l’onboarding. I dipendenti dovrebbero essere indirizzati a porre domande sul tempo di comp in anticipo. In caso contrario, i dipendenti potrebbero fare ipotesi, mettendo voi o il loro supervisore in una posizione difficile.,
The takeaway
Il vostro team di leadership ha bisogno di garantire che una politica chiara e concisa è in atto che delinea le aspettative di presenza dei loro dipendenti. Essere in grado di offrire tempo libero e flessibilità di programmazione settimanale per consentire a un dipendente di recuperare il tempo per brevi assenze inaspettate dà ai dipendenti la capacità di bilanciare il loro lavoro e la vita personale.
Tuttavia, il tempo di comp al posto degli straordinari non è conforme. Ci sono molti altri modi per rendere felici i tuoi dipendenti senza esporsi a responsabilità e problemi con il Dipartimento del Lavoro.,
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