Madame Lelica

Come funziona?

HR e manager lavorano insieme per assegnare i dipendenti alle caselle pertinenti sulla griglia in base alle due categorie. L’asse X rappresenta le attuali prestazioni complessive dei dipendenti e l’asse Y rappresenta il loro potenziale, una previsione delle loro prestazioni future.

Mentre la conversazione deve essere informata, il processo è per sua natura iterativo., La comprensione delle prestazioni attuali o del potenziale futuro di un dipendente può spostare il pensiero su un altro. Le discussioni sugli obiettivi organizzativi o sul panorama dei concorrenti potrebbero portare a prospettive diverse sul valore delle competenze o delle attitudini attuali in futuro.

Quali sono i vantaggi?,

Incoraggia il dialogo

Come professionista delle risorse umane, capirai le difficoltà di valutare le prestazioni dei dipendenti e valutare la salute dei diversi pool di talenti all’interno della tua azienda in modo da poter aiutare a pianificare la continuità aziendale e la crescita dei dipendenti. Come funziona il business per valutare il potenziale dei tuoi dipendenti? Come si fa a identificare chi farà un futuro leader forte, e sai chi è in ritardo?

Questo è dove la griglia 9-box può aiutare., È uno strumento semplice, ma visivamente potente che funge da quadro per la discussione con i manager sul talento e incoraggia conversazioni importanti che è improbabile che accadano senza di esso. Esso consente ai manager di identificare collettivamente i punti di forza e di debolezza nel loro pool di talenti, dando trasparenza sullo stato del talento in tutta l’azienda, contribuendo a rimuovere le barriere al movimento dei dipendenti.,

Si ottiene una nuova prospettiva

Poiché il processo di assegnazione dei dipendenti a diverse parti della griglia è collaborativo, i manager traggono vantaggio dall’ascolto delle opinioni degli altri, in modo da poter effettuare una valutazione più obiettiva dei progressi e del potenziale dei dipendenti.
Forse il rapporto di un manager con un dipendente ha distorto la loro valutazione delle sue prestazioni. O forse un dipendente ha dimostrato abilità di cui il suo manager non era a conoscenza quando collaborava a un progetto con un team diverso., Avere una raccolta di opinioni porta nuove prospettive per tutti i soggetti coinvolti, consentendo una discussione più informata.

Ti aiuta a pianificare per il futuro

Il processo non si ferma però con una conversazione costruttiva. Il vero valore è nel modo in cui si utilizzano le informazioni per migliorare la pianificazione della successione e lo sviluppo della carriera dei dipendenti, in modo da poter garantire la continuità e la crescita, e prendere il vostro business al livello successivo.,
Ad esempio, quei dipendenti identificati come aventi un alto potenziale e prestazioni elevate e che mostrano segni di essere futuri leader, o stelle future a sé stanti, dovranno essere nutriti in modo da rimanere sfidati e premiati. Forse sono quelli che saranno parte integrante del successo di un progetto imminente o riempire i panni di un manager che ha lasciato.

Alcuni dei giocatori più deboli della tua coorte, o quelli che non sono adatti al loro ruolo attuale, possono anche essere evidenziati in questo processo., I dipendenti ad alto potenziale ma a basso rendimento potrebbero aver bisogno di motivare, forse con un incarico di allungamento, un mentoring o un cambiamento di posizione all’interno dell’azienda; i candidati assegnati costantemente alla casella a basso potenziale e basso rendimento avranno bisogno di una strategia diversa. Dovrebbero essere eliminati dalla griglia del tutto, e in caso affermativo quali sono le implicazioni per la loro crescita futura all’interno dell’azienda?

Quali sono gli aspetti negativi?

Non tutti sono fan della griglia a 9 caselle., Vi sono preoccupazioni circa la validità della misurazione del “potenziale” come categoria, molti la considerano troppo strettamente legata alla “performance”. Dopo tutto, è raro che un dipendente possa misurare bene il potenziale mentre le loro prestazioni sono scarse, ad esempio. Per questo motivo alcune organizzazioni hanno sostituito il potenziale con altre misure, come l’agilità o l’attitudine al cambiamento.

Alcuni temono anche che l’assegnazione di dipendenti in categorie promuova l’etichettatura dei dipendenti che diventa difficile da rimuovere e i manager usano queste etichette come scorciatoie quando discutono dei dipendenti., Se un dipendente viene assegnato all’angolo in basso a sinistra della griglia, ad esempio, è considerato un dipendente debole e potrebbe essere difficile per loro scuotere questa etichetta.

Queste sono preoccupazioni valide, naturalmente. Tuttavia, la ricerca del leadership institute, Roffey Park, suggerisce che queste sfide possono essere superate.

Se i manager discutono chiaramente e definiscono come misureranno il potenziale fin dall’inizio e usano anche la griglia in modo fluido in modo che i dipendenti non vengano permanentemente bloccati, rimane uno strumento efficace per incoraggiare la discussione.,

Quando si tratta di utilizzare una griglia a 9 caselle, è fondamentale che HR e manager stabiliscano ciò che vogliono dal processo prima di iniziare, assicurino di agire sulla discussione generata dal processo e non solo utilizzare la griglia per il gusto di farlo.