Madame Lelica

hogyan működik?

a HR és a vezetők együtt dolgoznak azon, hogy a két kategória alapján az alkalmazottakat a rács megfelelő rovataihoz rendeljék. Az x-tengely az alkalmazottak jelenlegi általános teljesítményét, az y-tengely pedig potenciálját, jövőbeli teljesítményük előrejelzését jelenti.

míg a beszélgetést tájékoztatni kell, a folyamat természeténél fogva iteratív., Az egyik alkalmazott jelenlegi teljesítményének vagy jövőbeli potenciáljának megismerése megváltoztathatja a másik gondolkodását. A szervezeti célokról vagy a versenytárs tájról folytatott megbeszélések eltérő perspektívát eredményezhetnek a jelenlegi készségkészletek vagy alkalmasság értékéről a jövőben.

milyen előnyökkel jár?,

ösztönzi a párbeszédet

HR szakemberként megérti a munkavállalók teljesítményének értékelésével és a vállalaton belüli különböző tehetségkészletek egészségének értékelésével kapcsolatos nehézségeket, hogy segítsen megtervezni az üzletmenet folytonosságát és a munkavállalók növekedését. Hogyan működik az üzleti megy a minősítés a munkavállalók potenciális? Hogyan lehet azonosítani, hogy ki lesz egy erős jövőbeli vezető, és tudja, ki esik le?

Ez az, ahol a 9-box rács segíthet., Ez egy egyszerű, de vizuálisan hatékony eszköz, amely keretként szolgál a menedzserekkel a tehetségről folytatott megbeszélésekhez, és olyan fontos beszélgetésekre ösztönöz, amelyek valószínűleg nem történnek meg nélküle. Ez lehetővé teszi a vezetők számára, hogy együttesen azonosítsák tehetségkészletük erősségeit és gyengeségeit, miközben átláthatóságot biztosítanak a tehetség állapota felett az egész társaságban, segítve a munkavállalói mozgás akadályainak megszüntetését.,

friss perspektívát kap

mivel az alkalmazottak hozzárendelésének folyamata a hálózat különböző részeihez együttműködő, a vezetők élvezik mások véleményének meghallgatását, hogy objektívebb értékelést lehessen végezni a munkavállalók előrehaladásáról és lehetőségeiről.
lehet, hogy egy menedzser kapcsolata egy alkalmazottal elfogult volt a teljesítmény értékelésében. Vagy talán egy alkalmazott bizonyította képességeit a menedzser nem volt tisztában, amikor együttműködik a projekt egy másik csapat., A vélemények összegyűjtése új perspektívákat hoz minden érintett számára, lehetővé téve a tájékozott vitát.

segít megtervezni a jövőt

a folyamat azonban nem áll meg konstruktív beszélgetéssel. Az igazi érték az, hogy hogyan használja az információt, hogy javítsa az öröklési tervezés és a munkavállalói karrierfejlesztés, így biztosítani tudja a folytonosság és a növekedés, és hogy az üzleti, hogy a következő szintre.,
például azokat a munkavállalókat, akik magas potenciállal és nagy teljesítménygel rendelkeznek, és a jövőbeli vezetők, vagy a jövőbeli csillagok saját jogon való jelét mutatják, táplálni kell, hogy továbbra is kihívást jelentsenek és jutalmazzák őket. Talán ők azok, akik szerves részét képezik egy közelgő projekt sikerének, vagy kitöltik a távozott menedzser cipőjét.

néhány gyengébb játékos a kohorszban, vagy azok, akik nem felelnek meg a jelenlegi szerepüknek, szintén kiemelhetők ebben a folyamatban., Nagy potenciál, de alacsony teljesítmény alkalmazottak szükség lehet motiváló, talán egy szakaszon feladat, mentori, vagy egy változás a helyzetben a vállalaton belül; jelöltek következetesen rendelt az alacsony potenciális alacsony teljesítmény doboz kell, más stratégiát. Teljesen ki kell dobni őket a hálózatból, és ha igen, milyen következményekkel jár a vállalaton belüli jövőbeli növekedésük?

mik a hátrányai?

nem mindenki rajongója a 9-box rácsnak., Aggályok merülnek fel a “potenciál” mint Kategória mérésének érvényességével kapcsolatban, sokan úgy vélik, hogy túl szorosan kapcsolódik a “teljesítményhez”. Végül is ritka, hogy egy alkalmazott jól méri a potenciált, miközben teljesítménye gyenge, például. Emiatt egyes szervezetek más intézkedésekkel helyettesítették a potenciált, mint például az agilitás vagy a változáshoz való alkalmasság.

egyesek attól is tartanak, hogy az alkalmazottak kategóriákba sorolása elősegíti a munkavállalók címkézését, amelyet ezután nehéz lesz feloldani, a vezetők pedig ezeket a címkéket hivatkozásként használják az alkalmazottak megvitatásakor., Ha például egy alkalmazottat a rács bal alsó sarkába rendelnek, akkor gyenge alkalmazottnak tekintik őket, és nehéz lehet nekik felrázni ezt a címkét.

ezek természetesen érvényesek. A leadership institute, a Roffey Park kutatása azonban azt sugallja, hogy ezek a kihívások leküzdhetők.

Ha a vezetők a kezdetektől fogva egyértelműen megvitatják és meghatározzák, hogyan fogják mérni a potenciált, és a hálózatot is folyékonyan használják, hogy a munkavállalók ne kerüljenek tartósan a munkaerőpiacra, akkor továbbra is hatékony eszköz a vita ösztönzésére.,

amikor egy 9 dobozos rácsról van szó, létfontosságú, hogy a HR-esek és a vezetők a folyamat megkezdése előtt megállapítsák, mit akarnak a folyamatból, gondoskodjanak arról, hogy a folyamatból származó vita alapján cselekedjenek, és ne csak a rácsot használják annak érdekében.