Madame Lelica

miten se vaikuttaa?

henkilöstöhallinto ja esimiehet työskentelevät yhdessä osoittaakseen työntekijät asianomaisiin ruutuihin verkkoon näiden kahden luokan perusteella. X-akseli edustaa työntekijöiden nykyinen yleistä suorituskykyä, ja y-akseli edustaa potentiaalia, ennustaa tulevaa suorituskykyä.

vaikka keskustelusta on tiedotettava, prosessi on luonteeltaan iteratiivinen., Käsitys yhden työntekijän nykyisestä suorituskyvystä tai tulevasta potentiaalista voi siirtää ajattelua toiseen. Keskustelut organisaation tavoitteiden tai kilpailijakenttää, voisivat johtaa eri näkökulman arvo nykyisen taito-sarjaa tai aptitude tulevaisuudessa.

Mitä hyötyä?,

Kannustaa vuoropuhelua

Koska HR ammattilainen, sinun ymmärtää, on vaikeaa arvioida työntekijöiden suorituskykyä ja arvioida terveyden eri lahjakkuus-altaat sisällä yrityksesi niin, että voit auttaa suunnitelma toiminnan jatkuvuuden ja henkilöstön kasvua. Miten liiketoiminta menee arvioitaessa työntekijöiden mahdollisuuksia? Miten tunnistat, kenestä tulee vahva tuleva johtaja, ja tiedätkö, kuka on jäämässä jälkeen?

tässä kohtaa 9-ruudun ruudukko voi auttaa., Se on yksinkertainen, mutta visuaalisesti tehokas työkalu, joka toimii kehyksenä keskustelu johtajien kanssa siitä, lahjakkuutta ja kannustaa tärkeitä keskusteluja, jotka eivät todennäköisesti tapahdu ilman sitä. Sen avulla johtajat voivat yhdessä tunnistaa vahvuuksia ja heikkouksia niiden lahjakkuuksia, samalla antaa avointa tilaa lahjakkuutta koko yritys, auttaa poistamaan esteet työntekijöiden liikkuvuutta.,

saada tuoretta näkökulmaa

Koska luokittamalla työntekijää eri puolilla verkko on yhteisöllinen, johtajat hyötyvät kuulla muiden mielipiteitä, niin että enemmän objektiivinen arviointi työntekijöiden edistymistä ja mahdollisuuksia voidaan tehdä.
ehkä esimiehen suhde työntekijään on vääristänyt heidän arviotaan suorituksestaan. Tai ehkä työntekijä osoitti kykyjä niiden johtaja ei ollut tietoinen, kun yhteistyötä hankkeen eri joukkue., Mielipiteiden keruu tuo uusia näkökulmia kaikille mukana oleville, mikä mahdollistaa tietoisemman keskustelun.

auttaa suunnittelemaan tulevaisuutta

prosessi ei kuitenkaan lopu rakentavaan keskusteluun. Todellinen arvo on siinä, miten voit käyttää tietoja parantaakseen peräkkäin suunnittelu ja työntekijän urakehitystä, joten voit varmistaa jatkuvuus ja kasvu, ja ottaa yrityksesi seuraavalle tasolle.,
esimerkiksi ne työntekijät, joilla on todettu olevan suuri potentiaali ja korkean suorituskyvyn ja merkkejä on tulevaisuuden johtajia, tai tulevaisuuden tähdet omassa oikeassa, täytyy olla vaalittava, jotta he pysyvät haastetaan ja palkitaan. Ehkä he ovat ne, jotka ovat olennainen osa tulevan projektin onnistumista tai täyttävät lähteneen johtajan kengät.

osa kohorttisi heikommista pelaajista tai niistä, jotka eivät sovellu nykyiseen rooliinsa, voidaan myös korostaa tässä prosessissa., Korkea mahdollisuudet, mutta alhainen suorituskyky työntekijät tarvitsevat motivoivaa, ehkä venyttää tehtävän, mentorointi tai asennon muutos yrityksen sisällä; ehdokkaat johdonmukaisesti osoitettu vähäinen potentiaali ja alhainen suorituskyky laatikko on erilainen strategia. Pitäisikö ne pudottaa kokonaan verkosta, ja jos on, mitkä ovat vaikutukset niiden tulevaan kasvuun yhtiön sisällä?

mitkä ovat miinukset?

kaikki eivät ole 9-ruudukon faneja., On huolestuttavaa mitata ”potentiaali” kategoriana, ja monet katsovat sen olevan liian läheisesti yhteydessä ”suorituskykyyn”. Onhan se harvinaista, että työntekijä mittaisi hyvin potentiaalin, vaikka esimerkiksi heidän suorituksensa on huono. Tämän vuoksi jotkin organisaatiot ovat korvanneet potentiaalin muilla toimenpiteillä, kuten ketteryydellä tai muutoskyvyllä.

Jotkut myös pelkäävät, että osoitetaan työntekijät luokkiin edistää työntekijän merkintöjä, jotka sitten tulee vaikea irrottamaan, ja johtajat käyttävät näitä tarroja kuin pikakuvakkeet, kun keskustelemme työntekijää., Jos työntekijä on määritetty vasemmassa alakulmassa verkkoon, esimerkiksi, he ovat pidetään heikko työntekijä, ja se voi olla heille vaikeaa ravistella tämä etiketti.

nämä ovat tietysti aiheellisia huolenaiheita. Leadership Instituten, Roffey Parkin, tutkimukset kuitenkin viittaavat siihen, että nämä haasteet voidaan voittaa.

Jos johtajat selvästi keskustella ja määritellä, miten ne mittaa mahdollinen alusta alkaen ja myös käyttävät verkkoa sulavammin niin, että työntekijöitä ei saada pysyvästi pigeon-rei ’ itetty, se on edelleen tehokas väline keskustelun herättämiseksi.,

Kun se tulee käyttää 9-laatikko verkkoon, se on erittäin tärkeää, että HR johtajat ja selvittää, mitä he haluavat ulos prosessi ennen kuin ne alkavat, varmistaa ne toimivat, kun keskustelua syntyy prosessi, ja älä vain käytä verkkoon vuoksi se.