Madame Lelica

¿Cómo funciona?

recursos humanos y gerentes trabajan juntos para asignar a los empleados a las casillas relevantes en la cuadrícula en función de las dos categorías. El eje x representa el rendimiento general actual de los empleados, y el eje y representa su potencial, una predicción de su rendimiento futuro.

mientras que la conversación necesita ser informada, el proceso es por su naturaleza iterativa., La visión del rendimiento actual o el potencial futuro de un empleado puede cambiar el pensamiento sobre otro. Las discusiones sobre los objetivos organizativos o el panorama de la competencia podrían llevar a diferentes perspectivas sobre el valor de los conjuntos de habilidades o aptitudes actuales en el futuro.

¿cuáles son los beneficios?,

fomenta el diálogo

como profesional de Recursos Humanos, comprenderás las dificultades de evaluar el desempeño de los empleados y evaluar la salud de los diferentes grupos de talento dentro de tu empresa para que puedas ayudar a planificar la continuidad del negocio y el crecimiento de los empleados. ¿Cómo evalúa el negocio el potencial de sus empleados? ¿Cómo identificar quién será un líder futuro fuerte, y saber quién se está quedando atrás?

Aquí es donde la cuadrícula de 9 cajas puede ayudar., Es una herramienta simple, pero visualmente poderosa que sirve como marco para la discusión con los gerentes sobre el talento y fomenta conversaciones importantes que es poco probable que ocurran sin ella. Permite a los gerentes identificar colectivamente las fortalezas y debilidades de su grupo de talento, al tiempo que brinda transparencia sobre el estado del talento en toda la empresa, lo que ayuda a eliminar las barreras al movimiento de los empleados.,

Se obtiene una nueva perspectiva

debido a que el proceso de asignación de empleados a diferentes partes de la cuadrícula es colaborativo, los gerentes se benefician de escuchar las opiniones de los demás, de modo que se puede hacer una evaluación más objetiva del progreso y el potencial de los empleados.
tal vez la relación de un gerente con un empleado ha sesgado su evaluación de su desempeño. O tal vez un empleado demostró habilidades que su gerente no conocía cuando colaboraba en un proyecto con un equipo diferente., Tener una colección de opiniones trae nuevas perspectivas para todos los involucrados, lo que permite una discusión más informada.

te ayuda a planificar el futuro

sin embargo, el proceso no se detiene con una conversación constructiva. El valor real está en cómo utiliza la información para mejorar la planificación de la sucesión y el desarrollo profesional de los empleados, para que pueda garantizar la continuidad y el crecimiento, y llevar su negocio al siguiente nivel.,
Por ejemplo, aquellos empleados identificados como con alto potencial y alto rendimiento y que muestran signos de ser futuros líderes, o futuras estrellas por derecho propio, deberán ser nutridos para que sigan siendo desafiados y recompensados. Tal vez ellos son los que serán parte integral del éxito de un próximo proyecto o llenar los zapatos de un gerente que se ha ido.

algunos de los jugadores más débiles de tu cohorte, o aquellos que no son adecuados para su rol actual, también pueden ser destacados en este proceso., Los empleados de alto potencial pero bajo rendimiento pueden necesitar motivación, tal vez por una asignación de estiramiento, tutoría o un cambio en la posición dentro de la empresa; los candidatos asignados consistentemente a la caja de bajo potencial y bajo rendimiento necesitarán una estrategia diferente. ¿Deben ser eliminados de la red por completo, y si es así, cuáles son las implicaciones para su crecimiento futuro dentro de la empresa?

¿cuáles son las desventajas?

no todo el mundo es un fan de la cuadrícula de 9 cajas., Hay preocupaciones acerca de la validez de medir el «potencial» como categoría, muchos consideran que está demasiado estrechamente relacionado con el «rendimiento». Después de todo, es raro que un empleado mida bien su potencial mientras que su rendimiento es pobre, por ejemplo. Debido a esto, algunas organizaciones han reemplazado el potencial con otras medidas, como la agilidad o la aptitud para el cambio.

a algunos también les preocupa que la asignación de empleados en categorías promueva el etiquetado de los empleados, que luego se vuelve difícil de desmarcar, y los gerentes usan estas etiquetas como accesos directos al hablar de los empleados., Si un empleado está asignado a la esquina inferior izquierda de la cuadrícula, por ejemplo, se considera un empleado débil, y podría ser difícil para ellos sacudir esta etiqueta.

estas son preocupaciones válidas, por supuesto. Sin embargo, la investigación realizada por el Instituto de liderazgo, Roffey Park, sugiere que estos desafíos se pueden superar.

si los gerentes discuten y definen claramente cómo medirán el potencial desde el principio y también usan la cuadrícula de manera fluida para que los empleados no se queden permanentemente encasillados, sigue siendo una herramienta efectiva para alentar la discusión.,

cuando se trata de usar una cuadrícula de 9 cajas, es vital que RR.HH. y los gerentes establezcan lo que quieren del proceso antes de comenzar, se aseguren de actuar sobre la discusión generada a partir del proceso y no solo usen la cuadrícula por el bien de ella.