Learning Outcomes
- Describe cómo los empleados pueden estar motivados usando la teoría de necesidades adquiridas de McClelland
La teoría de necesidades adquiridas del psicólogo David McClelland divide las necesidades de los empleados en tres categorías en lugar de las dos que discutimos en la teoría de Herzberg. Estas tres categorías son logro, afiliación y poder.
Los empleados que están fuertemente motivados por el logro son impulsados por el deseo de dominio., Prefieren trabajar en tareas de dificultad moderada en las que los resultados son el resultado de su esfuerzo en lugar de la suerte. Valoran recibir comentarios sobre su trabajo.
Los empleados que están fuertemente motivados por la afiliación están impulsados por el deseo de crear y mantener relaciones sociales. Disfrutan pertenecer a un grupo y quieren sentirse amados y aceptados. Es posible que no sean gerentes eficaces porque pueden preocuparse demasiado por cómo se sentirán los demás por ellos.
Los empleados que están fuertemente motivados por el poder son impulsados por el deseo de influir, enseñar o alentar a otros., Disfrutan del trabajo y valoran mucho la disciplina. Sin embargo, pueden adoptar un enfoque de suma cero para el trabajo en grupo: para que una persona gane o tenga éxito, otra debe perder o fracasar. Sin embargo, si se canaliza apropiadamente, esto puede apoyar positivamente las metas del grupo y ayudar a otros en el grupo a sentirse competentes.
la teoría de las necesidades adquiridas no afirma que las personas puedan ser claramente categorizadas en uno de tres tipos. Más bien, afirma que todas las personas están motivadas por todas estas necesidades en diversos grados y proporciones., El balance de estas necesidades de un individuo forma una especie de perfil que puede ser útil para crear un paradigma de motivación a medida para ella. Es importante tener en cuenta que las necesidades no necesariamente se correlacionan con las competencias; es posible que un empleado esté fuertemente motivado por la afiliación, por ejemplo, pero aún tenga éxito en una situación en la que sus necesidades de afiliación no se satisfacen.
McClelland propone que los altos cargos de dirección generalmente tienen una alta necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación., También cree que, aunque las personas con una necesidad de logros pueden ser buenos gerentes, generalmente no son adecuadas para ocupar puestos directivos superiores.
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