Madame Lelica

Wie funktioniert es?

HR und Manager arbeiten zusammen, um relevante Felder im Raster basierend auf den beiden Kategorien Mitarbeitern zuzuweisen. Die x-Achse repräsentiert die aktuelle Gesamtleistung der Mitarbeiter und die y-Achse stellt ihr Potenzial dar, eine Vorhersage ihrer zukünftigen Leistung.

Während die Konversation informiert werden muss, ist der Prozess von Natur aus iterativ., Ein Einblick in die aktuelle Leistung oder das zukünftige Potenzial eines Mitarbeiters kann das Denken über einen anderen verschieben. Diskussionen über organisatorische Ziele oder die Konkurrenzlandschaft könnten zu unterschiedlichen Perspektiven auf den Wert der aktuellen Fähigkeiten oder Fähigkeiten in der Zukunft führen.

Was sind die Vorteile?,

Fördert den Dialog

Als HR-Fachmann werden Sie die Schwierigkeiten verstehen, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten und die Gesundheit verschiedener Talentpools in Ihrem Unternehmen zu bewerten, damit Sie bei der Planung von Geschäftskontinuität und Mitarbeiterwachstum helfen können. Wie bewertet das Unternehmen das Potenzial Ihrer Mitarbeiter? Wie identifizierst du, wer einen starken zukünftigen Führer machen wird, und weißt du, wer zurückfällt?

Hier kann das 9-Box-Raster helfen., Es ist ein einfaches, aber visuell leistungsstarkes Tool, das als Rahmen für Diskussionen mit Managern über Talente dient und wichtige Gespräche fördert, die ohne es wahrscheinlich nicht stattfinden werden. Es ermöglicht Managern, gemeinsam die Stärken und Schwächen ihres Talentpools zu identifizieren und gleichzeitig Transparenz über den Zustand des Talents im gesamten Unternehmen zu schaffen, um Hindernisse für die Mitarbeiterbewegung zu beseitigen.,

Sie erhalten eine neue Perspektive

Weil der Prozess der Zuordnung von Mitarbeitern zu verschiedenen Teilen des Gitters kollaborativ ist, profitieren Manager davon, die Meinungen anderer zu hören, so dass eine objektivere Bewertung des Fortschritts und des Potenzials der Mitarbeiter vorgenommen werden kann.
Vielleicht ist die Beziehung eines Managers mit einem Mitarbeiter hat ihre Einschätzung seiner/ihrer Leistung voreingenommen. Oder vielleicht demonstrierte ein Mitarbeiter Fähigkeiten, die sein Manager bei der Zusammenarbeit an einem Projekt mit einem anderen Team nicht kannte., Eine Sammlung von Meinungen bringt neue Perspektiven für alle Beteiligten und ermöglicht eine fundiertere Diskussion.

Hilft Ihnen bei der Planung für die Zukunft

Der Prozess hört jedoch nicht mit einem konstruktiven Gespräch auf. Der wahre Wert liegt darin, wie Sie die Informationen verwenden, um die Nachfolgeplanung und die Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeiter zu verbessern, damit Sie Kontinuität und Wachstum sicherstellen und Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe heben können.,
Zum Beispiel müssen diejenigen Mitarbeiter, die ein hohes Potenzial und eine hohe Leistung haben und Anzeichen dafür zeigen, zukünftige Führungskräfte oder zukünftige Stars zu sein, gepflegt werden, damit sie herausgefordert und belohnt werden. Vielleicht sind sie diejenigen, die für den Erfolg eines bevorstehenden Projekts unerlässlich sind oder die Schuhe eines Managers ausfüllen, der gegangen ist.

Einige der schwächeren Spieler in Ihrer Kohorte oder diejenigen, die nicht für ihre aktuelle Rolle geeignet sind, können in diesem Prozess ebenfalls hervorgehoben werden., Mitarbeiter mit hohem Potenzial, aber geringer Leistung, müssen möglicherweise motiviert werden, vielleicht durch einen Stretch-Auftrag, Mentoring oder einen Positionswechsel innerhalb des Unternehmens; Kandidaten, die konsequent der Box mit niedrigem Potenzial und geringer Leistung zugewiesen werden, benötigen eine andere Strategie. Sollten sie insgesamt vom Netz genommen werden, und wenn ja, welche Auswirkungen haben sie auf ihr zukünftiges Wachstum innerhalb des Unternehmens?

Was sind die Nachteile?

Nicht jeder ist ein fan des 9-box grid., Es gibt Bedenken hinsichtlich der Gültigkeit der Messung des „Potenzials“ als Kategorie, viele halten es für zu eng mit „Leistung“ verbunden. Schließlich ist es selten, dass ein Mitarbeiter gut auf Potenzial misst, während seine Leistung beispielsweise schlecht ist. Aus diesem Grund haben einige Organisationen das Potenzial durch andere Maßnahmen wie Agilität oder Anpassungsfähigkeit ersetzt.

Einige befürchten auch, dass die Zuordnung von Mitarbeitern in Kategorien die Kennzeichnung von Mitarbeitern fördert, was dann schwierig wird, und Manager verwenden diese Etiketten als Abkürzungen, wenn sie über Mitarbeiter diskutieren., Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise der unteren linken Ecke des Rasters zugewiesen ist, gilt er als schwacher Mitarbeiter, und es kann schwierig sein, dieses Etikett zu schütteln.

Das sind natürlich gültige Bedenken. Untersuchungen des Leadership Institute Roffey Park legen jedoch nahe, dass diese Herausforderungen überwunden werden können.

Wenn Führungskräfte von vornherein klar diskutieren und definieren, wie sie Potenziale messen und das Raster auch flüssig nutzen, damit die Mitarbeiter nicht dauerhaft in die Irre geführt werden, bleibt es ein wirksames Instrument zur Anregung von Diskussionen.,

Wenn es um die Verwendung eines 9-Box-Rasters geht, ist es wichtig, dass HR und Manager vor Beginn des Prozesses festlegen, was sie wollen, sicherstellen, dass sie auf die Diskussion reagieren, die aus dem Prozess generiert wird, und nicht nur Verwenden Sie das Raster dafür.