Madame Lelica

der Psychologe David McClelland ‚ s erworben-muss Theorie spaltet die Bedürfnisse der Mitarbeiter, die in drei Kategorien statt der zwei, die wir diskutiert in Herzberg Theorie. Diese drei Kategorien sind Leistung, Zugehörigkeit und macht.

Stark leistungsmotivierte Mitarbeiter werden vom Wunsch nach Meisterschaft getrieben., Sie ziehen es vor, an Aufgaben mittlerer Schwierigkeit zu arbeiten, bei denen die Ergebnisse eher das Ergebnis ihrer Anstrengung als des Glücks sind. Sie schätzen es, Feedback zu ihrer Arbeit zu erhalten.

Mitarbeiter, die stark von der Zugehörigkeit motiviert sind, werden von dem Wunsch getrieben, soziale Beziehungen aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Sie genießen die Zugehörigkeit zu einer Gruppe und wollen sich geliebt und akzeptiert fühlen. Sie machen möglicherweise keine effektiven Manager, weil sie sich zu viele Sorgen darüber machen, wie andere sich über sie fühlen werden.

Stark machtmotivierte Mitarbeiter werden von dem Wunsch getrieben, andere zu beeinflussen, zu lehren oder zu ermutigen., Sie genießen Arbeit und legen großen Wert auf Disziplin. Sie können jedoch einen Nullsummenansatz für die Gruppenarbeit verfolgen—damit eine Person gewinnt oder erfolgreich ist, muss eine andere verlieren oder scheitern. Wenn dies jedoch angemessen kanalisiert wird, kann dies die Gruppenziele positiv unterstützen und anderen in der Gruppe helfen, sich kompetent zu fühlen.

Die Theorie der erworbenen Bedürfnisse behauptet nicht, dass Menschen ordentlich in einen von drei Typen eingeteilt werden können. Vielmehr behauptet es, dass alle Menschen von all diesen Bedürfnissen in unterschiedlichem Maße und Proportionen motiviert sind., Das Gleichgewicht dieser Bedürfnisse einer Person bildet eine Art Profil, das bei der Schaffung eines maßgeschneiderten Motivationsparadigmas für sie nützlich sein kann. Es ist wichtig zu beachten, dass Bedürfnisse nicht notwendigerweise mit Kompetenzen korrelieren; Es ist beispielsweise möglich, dass eine Mitarbeiterin stark zugehörigkeitsmotiviert ist, aber dennoch in einer Situation erfolgreich ist, in der ihre Zugehörigkeitsbedürfnisse nicht erfüllt werden.

McClelland schlägt vor, dass diejenigen in Top-Management-Positionen im Allgemeinen einen hohen Bedarf an Macht und einen geringen Bedarf an Zugehörigkeit haben., Er glaubt auch, dass Personen mit einem Leistungsbedarf zwar gute Manager bilden können, sich jedoch im Allgemeinen nicht für Top-Management-Positionen eignen.

Beitragen!

Verbessern Sie diese Seitenlernen Sie mehr