Madame Lelica

Hvordan virker det?

HR og ledere arbejder sammen om at tildele medarbejdere til relevante bokse på nettet baseret på de to kategorier. X-aksen repræsenterer medarbejdernes nuværende samlede præstation, og y-aksen repræsenterer deres potentiale, en forudsigelse af deres fremtidige præstation.

mens samtalen skal informeres, er processen i sagens natur iterativ., Indsigt i den aktuelle præstation eller fremtidige potentiale hos en medarbejder kan ændre tankegangen om en anden. Diskussioner om organisatoriske mål eller konkurrentlandskabet kan føre til et andet perspektiv på værdien af aktuelle færdigheder eller evner i fremtiden.

Hvad er fordelene?,

tilskynder til dialog

som HR-professionel forstår du vanskelighederne ved at vurdere medarbejdernes præstationer og evaluere sundheden i forskellige talentpuljer i din virksomhed, så du kan hjælpe med at planlægge forretningskontinuitet og medarbejdervækst. Hvordan virksomheden gå om rating dine medarbejderes potentiale? Hvordan identificerer du, hvem der vil gøre en stærk fremtidig leder, og ved du, hvem der falder bagud?

det er her 9-bo.gitteret kan hjælpe., Det er et simpelt, men visuelt kraftfuldt værktøj, der fungerer som en ramme for diskussion med ledere om talent og tilskynder til vigtige samtaler, der sandsynligvis ikke vil ske uden det. Det giver ledere mulighed for kollektivt at identificere styrker og svagheder i deres talentpulje, samtidig med at de giver gennemsigtighed over talentets tilstand på tværs af hele virksomheden og hjælper med at fjerne hindringer for medarbejdernes bevægelse.,

Du få et frisk perspektiv

Fordi processen for tildeling af medarbejdere til forskellige dele af nettet er samarbejde, ledere fordel i at høre andres meninger, så en mere objektiv vurdering af medarbejdernes fremskridt og potentiale kan gøres.
måske har en leders forhold til en medarbejder partisk deres vurdering af hans/hendes præstation. Eller måske demonstrerede en medarbejder evner, som deres leder ikke var opmærksom på, når han samarbejdede om et projekt med et andet team., At have en samling af meninger bringer nye perspektiver for alle involverede, hvilket giver mulighed for en mere informeret diskussion.

hjælper dig med at planlægge for fremtiden

processen stopper dog ikke med en konstruktiv samtale. Den reelle værdi ligger i, hvordan du bruger oplysningerne til at forbedre successionsplanlægning og medarbejderkarriereudvikling, så du kan sikre kontinuitet og vækst og tage din virksomhed til det næste niveau.,
for eksempel skal de medarbejdere, der identificeres som at have stort potentiale og høj ydeevne og vise tegn på at være fremtidige ledere eller fremtidige stjerner i deres egen ret, plejes, så de forbliver udfordret og belønnet. Måske er det dem, der vil være integreret i succesen med et kommende projekt eller fylde skoene fra en manager, der har forladt.

Nogle af de svagere spillere i din kohort, eller dem, der ikke passer til deres nuværende rolle, kan også fremhæves i denne proces., Højt potentiale, men lavtydende medarbejdere kan have brug for motiverende, måske ved en strækopgave, mentorordninger eller en ændring i position i virksomheden; kandidater, der konsekvent er tildelt boksen med lavt potentiale og lav ydeevne, har brug for en anden strategi. Skal de være faldet fra nettet helt, og i bekræftende fald hvad er konsekvenserne for deres fremtidige vækst i virksomheden?

Hvad er ulemperne?

ikke alle er fan af 9-bo.gitteret., Der er bekymring for gyldigheden af at måle ‘potentiale’ som en kategori, mange anser det for at være for tæt forbundet med ‘ydeevne’. Det er trods alt sjældent, at en medarbejder vil måle godt for potentialet, mens deres præstation er dårlig, for eksempel. På grund af dette har nogle organisationer erstattet potentiale med andre foranstaltninger, såsom smidighed eller evne til forandring.

nogle er også bange for, at tildeling af medarbejdere i kategorier fremmer medarbejdermærkning, som derefter bliver vanskelig at løsrive, og ledere bruger disse etiketter som genveje, når de diskuterer medarbejdere., Hvis en medarbejder er tildelt i nederste venstre hjørne af nettet, for eksempel, de betragtes som en svag medarbejder, og det kan være svært for dem at ryste denne etiket.

Dette er selvfølgelig gyldige bekymringer. Forskning fra leadership institute, Roffey Park, antyder imidlertid, at disse udfordringer kan overvindes.

Hvis ledere klart diskutere og definere, hvordan de vil måle potentiale fra starten, og også bruge nettet flydende, så medarbejderne ikke bliver permanent pigeon-hul, er det fortsat er et effektivt redskab til at tilskynde til diskussion.,

Når det kommer til at bruge et 9-boksgitter, er det vigtigt, at HR og ledere fastlægger, hvad de vil have ud af processen, før de starter, sikrer, at de handler efter diskussionen, der genereres fra processen, og ikke bare bruger gitteret af hensyn til det.