Madame Lelica

jak to funguje?

HR a manažeři spolupracují na přiřazení zaměstnanců k příslušným boxům na mřížce na základě dvou kategorií. Osa x představuje současný celkový výkon zaměstnanců a osa y představuje jejich potenciál, predikci jejich budoucího výkonu.

zatímco konverzace musí být informována, proces je svou povahou iterativní., Nahlédnutí do současného výkonu nebo budoucího potenciálu jednoho zaměstnance může posunout myšlení o jiném. Diskuse o organizačních cílů nebo konkurenta krajiny, by mohlo vést k jiný pohled na hodnotu aktuálního dovedností nebo nadání v budoucnosti.

jaké jsou výhody?,

Podporuje dialog

Jako HR profesionální, budete pochopit obtíže, hodnocení výkonnosti zaměstnanců a hodnocení zdravotních různých talentů bazény v rámci vaší společnosti, takže si můžete pomoci plán pro zajištění kontinuity provozu a růst zaměstnanců. Jak jde byznys o hodnocení potenciálu vašich zaměstnanců? Jak zjistíte, kdo bude silným budoucím vůdcem, a víte, kdo zaostává?

to je místo, kde 9-box mřížka může pomoci., Je to jednoduchý, ale vizuálně výkonný nástroj, který slouží jako rámec pro diskusi s manažery o talentu a podporuje důležité rozhovory, které se bez něj pravděpodobně neobejdou. To umožňuje manažerům, aby se kolektivně identifikovat silné a slabé stránky v jejich talentů, přičemž transparentnost stav talent v celé společnosti, pomáhá odstranit překážky pro zaměstnance pohybu.,

získat nový pohled

Protože proces zařazování zaměstnanců do různých částí sítě je spolupráce, manažeři těžit z vyslechnutí názorů druhých, takže objektivní hodnocení zaměstnanců pokrok a potenciál může být provedena.
možná, že vztah manažera se zaměstnancem zkreslil jejich hodnocení jeho výkonu. Nebo možná, zaměstnanec prokázal schopnosti jejich manažer nebyl vědom při spolupráci na projektu s jiným týmem., Mít sbírku názorů přináší nové perspektivy pro všechny zúčastněné, což umožňuje informovanější diskusi.

vám pomůže naplánovat budoucnost

proces se však nezastaví konstruktivní konverzací. Skutečná hodnota je v tom, jak ty informace využít ke zlepšení plánování nástupnictví a rozvoji kariéry zaměstnanců, takže si můžete zajistit kontinuitu a růst, a vezměte své podnikání na další úroveň.,
Pro příklad, těch zaměstnanců, které mají vysoký potenciál a vysoký výkon a vykazuje známky, že budoucí vůdci, nebo budoucí hvězdy v jejich vlastní pravý, bude muset být živen, tak zůstávají napadena a odměněni. Možná jsou to ti, kteří budou nedílnou součástí úspěchu nadcházejícího projektu nebo naplní boty manažera, který odešel.

v tomto procesu lze také zvýraznit některé slabší hráče ve vaší kohortě nebo ty, kteří nejsou vhodní pro svou současnou roli., Vysoký potenciál, ale nízký výkon zaměstnanců může třeba motivovat, třeba tím, že úsek, úkol, mentoring nebo změna pozice v rámci společnosti; kandidáti trvale přidělen na nízký potenciál a nízký výkon box bude potřebovat jinou strategii. Měly by být zcela vyřazeny ze sítě, a pokud ano, jaké jsou důsledky pro jejich budoucí růst ve společnosti?

jaké jsou nevýhody?

ne každý je fanouškem mřížky 9-box., Existují obavy z platnosti měření „potenciálu“ jako kategorie, mnozí považují za příliš úzce spjaté s „výkonem“. Koneckonců, je vzácné, že by zaměstnanec dobře změřil potenciál, zatímco jejich výkon je například špatný. Z tohoto důvodu některé organizace nahradily potenciál jinými opatřeními, jako je agility nebo aptitude for change.

někteří se také obávají, že přiřazení zaměstnanců do kategorií podporuje označování zaměstnanců, které se pak obtížně odbourává, a manažeři používají tyto štítky jako zkratky při diskusi o zaměstnancích., Pokud je zaměstnanec přiřazen například do levého dolního rohu mřížky, je považován za slabého zaměstnance a může být pro ně obtížné otřást tímto štítkem.

to jsou samozřejmě platné obavy. Výzkum leadership institute, Roffey Park, však naznačuje, že tyto výzvy lze překonat.

pokud manažeři jasně diskutují a definují, jak budou Od počátku měřit potenciál a také plynule používat mřížku, aby se zaměstnanci nedostali trvale do holuby, zůstává účinným nástrojem pro podporu diskuse.,

Když přijde na použití 9 box grid, je důležité, že HR a manažerů zjistit, co chtějí z procesu, než začnou, zajistit, že působí na diskuse generované z procesu, a ne jen použít mřížku pro dobro.